摘要：伴随着“互联网+”和人工智能的崛起，人力资源在企业中所起的作用也发生了重大的变化。人力资源部门所扮演的角色，将伴随着这些变化不断调整。第一，在人员招聘上，正逐步从招人走向找人。未来找人将成为人力资源招聘的常态。第二，在人员培训上，正逐步由技...
伴随着“互联网+”和人工智能的崛起，人力资源在企业中所起的作用也发生了重大的变化。人力资源部门所扮演的角色，将伴随着这些变化不断调整。
第一，在人员招聘上，正逐步从招人走向找人。未来找人将成为人力资源招聘的常态。
第二，在人员培训上，正逐步由技能培训走向领导力开发。人力资源开发将变得非常重要，提升员工的领导力将是未来人力资源部门重要的工作任务之一。
第三，在组织设计上，未来人力资源将基于平台开展组织设计的各项工作。“平台+个人”将成为未来组织的常态。
第四，在雇佣关系上，雇佣时代逐步退去，合伙时代正在开启。
第五，在人员管理上，随着智能机器逐步取代一些蓝领岗位，未来的人员管理将更多地集中于对高知型人才的管理。
不管组织如何变革，技术如何发展，在企业管理中，人依然是最重要的资源，而对人的管理也依然是企业管理中永恒的主题。
在企业中，不管是“招人”还是“选人”，不管是“育人”还是“用人”，人力资源管理工作者仍将发挥着重要的作用。将企业的人力资源转化为企业的竞争优势仍将是人力资源管理工作者主要的工作。
企业人力资源管理工作者在培训、人员开发、人才盘点、绩效薪酬、员工关系等工作上，仍会基于企业的人力资源战略，不断落实企业人力资源管理的各项工作，并做到求真务实;同时在管理实践中仍需要使用人力资源管理的各种工具、方法、方案和模板。
人力资源管理工作是一项实务性很强的工作，仅有战略而缺少实施战略的方法和工具是无法达到预期效果的。如何把人力资源管理的工作落到实处;如何从实际出发，设计出行之有效的方案和工具;如何把人力资源各项工作加以细化;如何执行人力资源各项具体的工作....这些都是亟需解决的问题。
《人力资源管理操作实务系列》从人力资源管理实务的角度出发，针对某一个部门、某一类人员、某一类事项的管理问题，提供了细节化、工具化、方案化的解决策略，体现了很强的实用性和工具性。
01
定责定岗定编定员定额定薪
第1章 六定与人力资源管理
1.1 六定
1.1.1 定责
1.1.2 定岗
1.1.3 定编
1.1.4 定员
1.1.5 定额
1.1.6 定薪
1.2 六定与岗位管理体系
1.2.1 六定与组织结构设计和变革
1.2.2 六定与部门设置和整合
1.2.3 六定与岗位分析、岗位再设计和岗位评价
1.3 六定与企业人力资源管理
1.3.1 定责与人力资源管理
1.3.2 定岗与人力资源管理
1.3.3 定编与人力资源管理
1.3.4 定员与人力资源管理
1.3.5 定额与人力资源管理
1.3.6 定薪与人力资源管理
第2章 企业组织结构设计
2.1 组织目标设计
2.1.1 组织目标设定
2.1.2 组织目标分解
2.2 组织结构设计
2.2.1 组织结构设计方法
2.2.2 组织结构设计步骤
2.2.3 组织结构设计模型
2.3 组织结构设计范本
2.3.1 生产制造企业组织结构
2.3.2 房地产企业组织结构
2.3.3 软件开发公司组织结构
2.3.4 电商公司组织结构
2.3.5 物流公司组织结构
2.3.6 互联网金融公司组织结构
第3章 部门结构设计与职能分解
3.1 部门结构模式选择
3.1.1 以任务为中心的部门组织结构
3.1.2 以成果为中心的部门组织结构
3.1.3 以关系为中心的部门组织结构
3.2 部门设置与整合
3.2.1 部门设置与整合的八项原则
3.2.2 部门设置与整合的七个步骤
3.2.3 部门设置与整合的五种方法
3.2.4 部门设置与整合应注意的问题
3.3 部门职能分解设计
3.3.1 部门职能分解关键点
3.3.2 部门职能分解的步骤
3.3.3 部门职能分解应注意的问题
3.4 部门结构和职能分解示范
3.4.1 生产部组织结构及职能分解
3.4.2 技术部组织结构及职能分解
3.4.3 网销部组织结构及职能分解
3.4.4 仓储部组织结构及职能分解
3.4.5 项目部组织结构及职能分解
第4章 定责
4.1 关于定责
4.1.1 定责的内容
4.1.2 定责的作用
4.1.3 定责的原则
4.1.4 定责的方法与步骤
4.1.5 定责的注意事项
4.2 部门定责
4.2.1 部门责任构成
4.2.2 部门责任描述
4.2.3 部门职责模板
4.2.4 部门定责的注意事项
4.2.5 部门职责范例
4.3 岗位定责
4.3.1 岗位责任构成
4.3.2 岗位责任描述
4.3.3 岗位职责模板
4.3.4 岗位定责注意事项
4.4 职责示例
4.4.1 招聘主管岗位职责
4.4.2 App开发工程师岗位职责
4.4.3 数据分析师岗位职责
4.4.4 业务拓展经理岗位职责
4.4.5 网店客服岗位职责
4.4.6 网络工程师岗位职责
第5章 定岗
5.1 关于定岗
5.1.1 岗位的分类
5.1.2 确定岗位名称
5.1.3 明确岗位类别
5.1.4 定岗的原则
5.1.5 定岗的依据
5.2 定岗的方法
5.2.1 组织分析法
5.2.2 关键使命法
5.2.3 流程优化法
5.2.4 标杆对照法
5.3 定岗的操作
5.3.1 定岗申请表
5.3.2 定岗的流程
5.3.3 定岗的方案
5.4 部门定岗设计范例
5.4.1 技术部岗位设置图
5.4.2 研发部岗位设置图
5.4.3 财务部岗位设置图
5.4.4 营销部岗位设置图
5.4.5 行政部岗位设置图
5.4.6 风控部岗位设置图
5.4.7 人力资源管理部岗位设置图
第6章 定编
6.1 有关定编
6.1.1 定编的原则
6.1.2 定编的依据
6.1.3 定编的特点
6.1.4 定编的影响因素
6.1.5 定编的注意事项
6.2 定编的方法
6.2.1 劳动效率定编法
6.2.2 业务数据分析法
6.2.3 行业比较分析法
6.2.4 职责业务分工法
6.2.5 预算控制法
6.2.6 业务流程分析法
6.2.7 专家访谈法
6.3 定编的操作
6.3.1 定编的流程
6.3.2 部门编制表
6.3.3 定编汇总表
6.4 企业定编方案设计
6.4.1 某企业车间定编方案
6.4.2 某酒店餐厅定编方案
第7章 定员
7.1 企业定员需要考虑的因素
7.1.1 定员须以企业生产经营目标为依据
7.1.2 定员须以精简、高效、节约为目标
7.1.3 各类人员的比例关系要协调
7.1.4 定员要做到人尽其才、人事相宜
7.1.5 创造贯彻定员标准的良好环境
7.1.6 企业定员标准应适时修订
7.2 企业定员的七种方法
7.2.1 按设备定员
7.2.2 按岗位定员
7.2.3 按比例定员
7.2.4 零基定员法
7.2.5 按劳动效率定员
7.2.6 按组织机构、职责范围和业务分工定员
7.2.7 运用数理统计方法对管理人员进行定员
7.3 定员标准范例
7.3.1 园林绿化企业人员定员标准
7.3.2 煤矿企业劳动定员标准
第8章 定额
8.1 有关定额
8.1.1 定额的标准
8.1.2 定额的种类
8.1.3 定额的作用
8.1.4 定额的管理
8.1.5 行业定额
8.1.6 定额的注意事项
8.1.7 定额与定员的区别
8.2 定额的制定方法
8.2.1 经验估算法
8.2.2 统计分析法
8.2.3 比较类推法
8.2.4 技术测定法
8.2.5 秒表测时法
8.2.6 工作日写实法
8.2.7 工时抽样法
8.2.8 时间系数法
8.2.9 回归分析法
8.2.10 熟练曲线分析法
8.2.11 工时评定法
8.3 定额的操作
8.3.1 劳动定额管理流程
8.3.2 劳动定额管理制度
8.3.3 库存定额管理办法
8.3.4 物资消耗定额管理办法
8.3.5 物资储备定额管理办法
8.3.6 费用定额管理办法
第9章 定薪
9.1 薪酬调查
9.1.1 外部薪酬市场调查
9.1.2 员工薪酬满意度调查
9.1.3 薪酬市场调查的步骤
9.1.4 薪酬满意度调查表的设计
9.2 岗位评价
9.2.1 岗位评价的方法
9.2.2 岗位评价的步骤
9.2.3 岗位评价的工具
9.2.4 岗位评价的范例
9.3 以岗定薪
9.3.1 岗位等级工资制
9.3.2 岗位薪点工资制
9.4 薪酬制度设计
9.4.1 新入职员工定薪办法
9.4.2 销售人员薪酬管理细则
9.4.3 网店客服薪酬实施办法
9.4.4 研发人员薪酬管理办法
9.4.5 工程项目部薪酬管理办法
第10章 岗位体系诊断与调整
10.1 岗位体系诊断
10.1.1 岗位异动的征兆
10.1.2 岗位异动的表现
10.1.3 岗位体系诊断的程序
10.1.4 岗位体系诊断的方法
10.1.5 岗位体系诊断实务操作案例
10.2 六定与岗位调整程序和方法
10.2.1 六定与岗位调整的关系
10.2.2 岗位调整的内容
10.2.3 岗位调整的原则
10.2.4 岗位调整的程序
10.2.5 岗位调整的方法
10.2.6 岗位调整实务操作案例
02
薪酬体系设计实务手册
第一章 薪酬体系设计概述
第一节 薪酬体系的构成及作用
一、薪酬体系的构成
二、薪酬体系的作用
第二节 薪酬体系设计的七大原则
一、公平性原则
二、经济性原则
三、激励性原则
四、合法性原则
五、补偿性原则
六、战略导向性原则
七、外部竞争性原则
第三节 薪酬体系设计的八大步骤
一、确定薪酬策略
二、进行岗位分析
三、实施岗位评价
四、开展薪酬调查
五、进行薪酬定位
六、确定薪酬结构
七、明确薪酬水平
八、实施薪酬体系
第四节 基于大数据的薪酬管理
一、大数据与薪酬管理
二、薪酬激励设计
第五节 薪酬体系设计方案
一、生产型企业薪酬设计方案
二、销售型企业薪酬设计方案
三、科技公司的薪酬设计方案
四、房地产公司薪酬设计方案
五、新能源公司薪酬设计方案
六、电商公司薪酬设计方案
第二章 企业薪酬制度体系设计
第一节 岗位工资设计
一、岗位工资制概述
二、岗位等级工资制
三、岗位薪点工资制
第二节 技能工资设计
一、技能工资制概述
二、技能工资制种类
三、技能工资设计方案
第三节 绩效工资设计
一、绩效工资制概述
二、绩效工资制形式
三、绩效工资设计方案
第四节 结构工资设计
一、结构工资制概述
二、结构工资制组成
三、结构工资设计方案
第三章 津贴、奖金与员工持股计划设计
第一节 津贴设计
一、津贴设计内容
二、津贴设计步骤
三、津贴设计案例
第二节 奖金设计
一、奖金设计步骤
二、奖金设计要点
三、奖金制度管理
四、奖金设计案例
第三节 员工持股计划设计
一、员工持股计划特点
二、员工持股计划内容
三、员工持股计划设计步骤
四、员工持股计划设计案例
第四节 津贴、奖金管理制度设计案例
一、津贴管理制度
二、奖金管理制度
第四章 员工福利体系设计
第一节 法定福利与企业福利
一、法定福利
二、企业福利
第二节 弹性福利计划
一、弹性福利计划设计
二、弹性福利计划类型
三、弹性福利计划实施
第三节 企业福利制度设计
一、福利作用
二、制造公司员工福利制度
三、服装公司员工福利制度
四、互联网公司弹性福利制度
第五章 经营管理层、中高层薪酬体系设计
第一节 经营管理人员年薪与期权体系设计
一、经营管理人员年薪结构设计
二、经营管理人员年薪模式设计
三、公司股票期权体系设计
四、基于EVA的年薪结构设计
第二节 经营管理人员薪酬设计内容与方案
一、经营管理人员薪酬设计内容
二、经营管理人员薪酬设计方案
第三节 经营管理人员薪酬制度设计案例
一、经营管理人员年薪制度
二、经营者年薪制实施方案
三、经营层股票期权实施办法
第六章 专业技术人员薪酬体系设计
第一节 专业技术人员薪酬模式设计
一、专业技术人员薪酬模式
二、研发人员薪酬设计示例
