欧易

欧易(OKX)

国内用户最喜爱的合约交易所

火币

火币(HTX )

全球知名的比特币交易所

币安

币安(Binance)

全球用户最多的交易所

人力资源管理的基本视角:从经营思维出发

时间:2023-03-04 03:07:54 | 浏览:845

导言:人力资源工作的核心任务是为企业打造强有力的人才供应链,保证企业的人才供给,其重要性毋庸置疑。然而在现实中,人力资源工作却经常遭受诟病,其工作价值无法在企业实际经营中体现出来。首要原因是,很多人力资源管理者的基本立场出现了问题,缺乏经营

导言:人力资源工作的核心任务是为企业打造强有力的人才供应链,保证企业的人才供给,其重要性毋庸置疑。然而在现实中,人力资源工作却经常遭受诟病,其工作价值无法在企业实际经营中体现出来。首要原因是,很多人力资源管理者的基本立场出现了问题,缺乏经营思维。那么,人力资源管理者该如何建立对企业经营的整体认识?这是本文要重点回答的问题。


观点/徐继军(华夏基石管理咨询集团副总裁、高级合伙人,华沣管理研究院院长)

整理/刘琳娜(华沣管理研究院知识总监、高级咨询师)


01

人力资源管理者的基本立场

我一直认为人力资源工作对从业者的要求很高,尤其是认知层次的要求。

现实中,很多人力资源工作者会发现,自己已经工作得很辛苦了,要做招聘、做考核、定薪酬、写制度,人力资源工作所谓的六大模块都在做,但还是不能令老板满意,甚至经常挨批评。为什么会如此?

原因主要有两个:

第一,认知差距。具体来说,就是人力资源工作的基本立场不对,工作时的视角距离最高决策层的视角太远。这个问题对大部分人力资源工作者来说非常有挑战性,它要求人力资源工作者首先需要提高自己的认知层次。

以招聘为例,我们HR在招人时,不能单纯按照自己的视角去招人。很多HR都有一套自己看人的“标准”,按照这个标准开展面试工作。殊不知,只有最后的面试官,也就是公司老板觉得这个人可用才行。如果你的标准和老板的标准不同,结果很可能就是你忙了很久,却是劳而无功。

第二,能力差距。没有将必要的人力资源工作前置,没有做到未雨绸缪,导致无论怎么做都赶不上公司的发展要求。

人力资源工作有其特殊性。比如都是整合资源,如果这个“资源”是“钱”,融资的时候钱到账了就行,后面需要的时候就能用;而“人”这个资源则不同,有其特定的时效需求。

还是以招聘为例。我们要招一个人,按照最常规的招聘推进节奏,会是一个很长的周期。首先需要发布岗位说明书,同时开展人才寻访工作。至于这项工作多长时间能有结果,能力和运气都很重要。常常是你想要的人并没有在找工作机会,给你投简历的人又不是你想要的。就算运气不错,收集简历、筛选简历、完成人才寻访这些环节一个月就搞定,接着我们还要组织多轮面试、谈入职意向。一般时间也短不了,大概也需要一个月。之后还要等待这个人去走离职、入职程序,一般也得一个月。这一套流程下来,差不多就是三个月。

等人员入职后,他需要熟悉周边环境、熟悉公司流程以及熟悉业务,这个过程又得一段时间。一般来说,从一个人进入公司到他能真正发挥作用,大概也得三个月时间。这总共就是六个月时间。如果这个人适应一段时间后觉得不合适,不干了,那么上面的所有程序又得重新走一遍。而对公司而言,半年时间已经过去了,这个岗位缺口却还没有搞定。

这种情况在企业管理实践中并不少见。站在企业负责人的立场看,这样的结果显然是无法接受的。而要解决好这个问题,就需要人力资源管理者深入业务、做好人才供应链管理,做好内外部人才储备,从而保证要用人的时候有合适的人可用。

所以,管理者必须从企业经营角度来看人力资源工作。这是人力资源工作的重要起点,也是人力资源从业者需要具备的基本格局

为此,我们分享三个关键点帮助人力资源工作者打开视野、提高认知层次:理解企业成长的基本规律、理解企业业务拓展的基本路径、理解人力资源工作者的基本能力结构。


02

理解企业成长的基本规律

首先,人力资源管理者需要理解企业发展的基本规律。基于对企业成长规律的认知来判断人力资源工作的重点,可以帮助人力资源工作者更有效地为企业创造价值、解决问题。

我们此前在《企业成长阶梯:如何洞悉企业的成长规律?》这篇文章中详细介绍了“企业成长阶梯”,可以帮助我们更好地理解企业发展的基本规律。

企业在求生存、谋发展的过程中,就像爬上一个又一个阶梯,有可能成功地爬上去,也可能因为一些因素陷入停滞,甚至走向死亡。我们将企业成长规律总结为“企业成长阶梯”,如下图所示:


企业在不同的阶段,面临不同的问题,需要完成不同的任务。

第一阶段:孕育期

在孕育期的企业刚刚完成创业准备,想清楚了要干什么,方向也基本明确,做好了开干的准备工作。

处在这一阶段的企业的核心任务包括:定位目标客户,组建创业团队,成立公司平台,确立商业模式、组织体制、分配机制等。此阶段人力资源工作的重心是组建合适的创始团队,并且确定有效的分配机制。

第二阶段:蓄势期

在这一阶段,企业的核心定位是证明自己具备生存和发展的能力,要完善、优化自己的商业模式,同时建立起复制能力,开始和资源对接,为进一步发展做好各种资源和能力的储备。在这个阶段的企业非常脆弱,可能遇到小的波浪,比如一笔回款没有及时收回、一个项目投资失败,就会导致企业夭折。

此阶段的人力资源工作中的重心,是形成规范的组织机制和管理机制设计,完成教练队伍的培养。

第三阶段:发展期
在发展期,企业的核心定位是最大限度地整合资源,实现自身的快速发展。在这一阶段,企业在资源(资金、人才)的加持下,快速复制、快速扩张,并能够收编和整合行业内的专业人才队伍,对接资本市场是重要里程碑。

处于此阶段的企业的工作任务包括:大规模融资,快速推进区域布局和投资发展,快速整合人才。其中,通过扶持公司内外精英团队组建区域公司或者专业公司,是重要的人力资源战略。力争通过上市与资本对接是该阶段重要的里程碑。

第四阶段:平台期

当企业进入平台期时,思考的重点将从具体业务经营转化为产业整合发展。在这一阶段,企业要成为产业资本的投资平台,成为行业精英人才向往的创业平台,成为面向成员企业强有力的赋能平台。此时企业的主要任务包括:对行业战略性资源进行投资控制,对有发展潜力的新兴企业进行投资、收购或和其联盟等。

处于平台期的企业,人力资源工作的重心主要是两个方面:第一,整合真正的精英人才,保证公司能够更好地面对未来;第二,形成公司强有力的人才供应链机制,为公司的成员企业进行人才赋能。

可以看到,在企业成长的每个阶段,人力资源工作都有对应的工作需要完成。学会从企业成长的角度来看人力资源工作任务,可以让人力资源工作者更加明确自身的关键任务是什么。


03

理解企业业务拓展的基本路径

人力资源管理者需要理解企业业务拓展的基本路径,而其核心就是五个关键支点:资本、运营管理体系、核心产业(或资产)、产业组织和管理能力、人才供应链。

那么,这五个支点是如何“串”起来的呢?

如上图所示,企业业务拓展过程有内在的逻辑:


企业业务拓展的起始点是现有产业基础。现有产业基础是企业的示范基地、积累的经验和培养的人才。在现有产业基础上,企业还需要学习标杆企业,从而积攒经验。

最初,企业的这些经验主要都集中在骨干员工队伍身上。随着业务规模的发展,内部人员的增多,必须把这些经验转化成企业的经营管理知识体系,也就是各种模式、流程、标准、规范、IT系统,以及用于传播这些知识的教练队伍。只有形成这套经营管理知识体系,企业才能快速训练新人、迅速将经验注入到新的区域公司或专业公司,从而实现企业的发展。

另外,在企业成长的过程中,企业需要融资,这就意味着企业需要打通资本市场,为新的产业注入资本。同时,企业还需要建设自身的人才供应链,为新业务发展注入人才。而用于培养人才的知识,来自于企业的运营管理知识体系。

当企业的产业规模越来越大时,如何将这么多产业、这么多区域公司进行有效的组织和整合,从而保证企业整体效率更优?这就需要企业高效完成产业链各种产业资源和能力的整合,而整合方式也对应着一套经营管理知识体系,其中也包括了模式、流程、标准、规范、IT系统、方法。通过产业链资源的整合,为公司现有业务注入资源、注入能力。而这也是商业模式需要回答和解决的关键问题。

以上是企业业务发展的路径,我们把它抽象一下,就可以形成五个关键点:

其中,产业组织能力(商业模式)决定企业是什么样的“物种”;资本形成了企业的“血液”;人才供应链支撑了企业的组织架构,形成了企业的“骨架”;具体业务的运营管理能力形成了企业的“肌肉”和“神经”,决定了企业运行的力量、反应的速度。最终,把这些要素组合在一起,就形成了一个公司。

通过以上分析我们可以看到,人力资源工作的任务就是打造人才供应链,保证企业的人才供给,保证公司不缺人、不缺合适的人。如果偏离了这个方向和目标,人力资源工作必然会陷入误区。


04

成为“行家”+“专家”

对企业来讲,真正能引领企业前进的人力资源管理者必须是“行家”和“专家”的组合。

什么是“行家”?行家要能够透彻理解行业运行规律,懂得企业是如何赚钱的、知道什么事是正确的事。比如,人力资源部门招聘一个项目经理,应该跟对方聊什么?如何判断这个项目经理是合格的项目经理、能在我们的公司把事情做好?这就是人力资源岗位需要解决的关键问题。如果不深入了解业务,显然是做不好这件事的。

而且,每个公司的运营体系不一样、企业文化不一样、领导风格不一样、工作方式不一样,一个人在一家公司能干好,换一个公司可能就干不好。那么,人力资源管理者是否具备这样的鉴别能力?

如果人力资源管理者连公司本身的业务特点都不清楚,就没法保证能招到对的人,也谈不上为公司打造强有力的人才供应链。因此,人力资源管理者必须先得懂行、成为行家。

什么是“专家”?专家就是要熟悉人力资源管理领域的底层逻辑、理论方法,并且在解决各类人力资源问题方面,拥有扎实的经验积累,能够快速解决问题。专家知道该如何正确地做事。

还是以招聘为例,怎么写岗位说明书、怎么获取简历、怎么面试、怎么沟通、怎么说服、怎么对招聘过程进行有效管控,这些工作都涉及很多方法,需要人力资源管理者熟练掌握。

因此,人力资源管理需要非常宽泛的知识和经验积累,需要视野开拓、善于学习。我们很难想象,不懂业务的人能够真正做好人力资源工作;我们也很难想象,从事人力资源管理工作的人员,缺乏人力资源管理的知识体系和相对应的专业经验,能够真正做好这件事情。

这其中要特别注意两个误区:一种误区是,人力资源管理者故步自封于自己的知识经验体系,或者迷信于自己所谓的“科班出身”,对于公司业务和其他条线的知识缺乏足够的理解。这种误区经常出现在比较初级的人力资源管理人员身上;另一种误区就是对人力资源管理领域的理论方法缺乏敬畏,想当然的认为只要懂业务,就能干好人力资源工作,经常会导致遇到具体工作做不到位,影响人才供应链打造的效果。这种误区经常出现在那些缺乏人力资源管理经验的企业高层身上。

当然,要成为“行业+专家”,确实对人力资源管理者提出了很高的要求。但是,这的确又是做好人力资源工作所必须的。那该怎么办呢?比较成功的经验,是采取“组合团队”的做法,用“行家”和“专家”进行组合,各自有优势,同时对自己不专长的领域进行必要的学习,遇到事情的时候,相互紧密配合。通常的做法就是“行家”来带领“专家”,行家指方向、专家干活。


05

写在最后

保证人才供应链,是人力资源工作的核心价值所在。而要打造人才供应链,就要站在企业经营的高度上去思考。但是,对人力资源管理者而言,业务管理工作方面的经验非常难得,往往只有少数人员才有在业务条线锻炼过的机会。

因此,我们建议可以从三个角度出发:理解企业发展的基本规律、理解企业业务拓展的基本路径,理解人力资源工作者的基本能力结构。从这三点出发,建立起人力资源管理者最基础的企业经营整体逻辑框架,才能更好地完成与企业高层、业务条线的对接。

至于人才供应链如何建设,有其对应的逻辑和方法体系,我们将会在“人才供应链”这个专题中陆续进行介绍说明。


相关资讯

人力资源管理咨询:人力资源管理的主要内容

人力资源管理的主要内容是:1、人力资源战略规划企业为了适应内部和外部环境的变化,根据企业的整体发展战略,充分考虑员工的期望制定的企业人力资源开发和管理的长期规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发和管理活动的重要指导方针,是企业发展战略的重

什么是人力资源管理师,就业方向和人力资源管理师主要从事什么?

什么是人力资源管理师人力资源管理师指取得国家职业资格证书,从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法律事务等工作的管理人员。人力资源管理师共有四个等级,分别是:四级企业人力资源管理师(中级国家

人力资源与人力资源管理

人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。简单的说凡是能参于劳动的人口总和就称之为人力资源。人力资源管理是属于管理学。就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和

人力资源管理的基本视角:从经营思维出发

导言:人力资源工作的核心任务是为企业打造强有力的人才供应链,保证企业的人才供给,其重要性毋庸置疑。然而在现实中,人力资源工作却经常遭受诟病,其工作价值无法在企业实际经营中体现出来。首要原因是,很多人力资源管理者的基本立场出现了问题,缺乏经营

完整人力资源管理制度:招聘管理、考勤管理、薪酬绩效与相关附则

第一章 总则 第二章 招聘 第三章 试用期员工管理 第四章 临时用工管理 第五章 考勤管理 第六章 培训 第七章 任职资格评审 第八章 岗位调动与行政级别调整 第九章 人事奖励与处分 第十章 绩效考评 第十一章 薪酬管理 第十二章 员工福利

人力资源管理的3P模型企业管理者了解吗?

在新世纪的竞争环境下,人力资源管理将成为推动企业发展的关键因素,是企业获取利润的重要手段。而3P模型就是抓住了现代人力资源管理的核心理念和关键技术,充分关注企业的战略目标。所谓3P模型,即由职位评价系统、绩效评价系统和薪酬管理系统为核心内容

刘建:“企业管理最终就是人力资源管理”

全套人力资源管理操作手册,实用管理表格合集(薪酬、绩效...)

图片来源:图虫创意<↓↓点击标题查看文档↓↓>超实用绩效管理图例表格全集 - MBA智库文档超实用的绩效管理体系设计、绩效考核、职位评价、薪酬激励、管理工资体系等方面得表格图例合集。<↓↓点击标题查看文档↓↓>【实例

干货:人力资源管理体系建设、薪酬绩效管理方法资料

培训内容(一)构建以岗位职位管理为基础的现代人力资源体系1.如何做好三大岗位设置和工作分析,岗位设置的原则、特点、工作分析的几种方法、岗位说明书范本、编制要求、应注意的问题,案例分享2.与岗位管理密切相关的组织机构调整、管控模式、部门工作说

工商管理类专业解读:人力资源管理

一、人力资源管理专业是什么?人力资源管理属于工商管理类专业,基本修业年限为四年,授予管理学学士学位。该专业旨在培养具备扎实的管理学、经济学、法学、心理学等多学科的理论基础知识,系统掌握现代人力资源管理理论和方法,通晓现代人力资源管理实务,熟

什么是人力资源管理系统(HR)?它是如何在企业管理中发挥作用的

在企业经营管理活动中,始终离不开人力、财力、物力三大要素,在经济一片大好的时候,资本财力受到所有企业的高度重视。随着疫情的影响,经济大环境持续低迷,企业生存和发展受到严峻挑战,加上数字化概念的深入,企业也逐步转向对内精细化管理上。因为企业

管理好文:人力资源管理未来的4大趋势,建议收藏

关注【本头条号】更多关于企业管理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享!私信“资料”送您关于员工管理、绩效薪酬的干货视频。趋势一:部门独立核算,“小公司”运作将成为趋势“员工动不起来”是企业最头疼的问题,企业希望员工视公司如家,所

人力资源社会保障部:到2025年形成约50家人力资源服务龙头企业

新华社北京12月20日电(记者姜琳)人力资源社会保障部近日印发《关于实施人力资源服务业创新发展行动计划(2023-2025年)的通知》,提出培育壮大人力资源服务市场主体,到2025年重点培育形成50家左右人力资源服务龙头企业和100家左右“

二十大报告中的人口政策:从人力资源大国走向人力资源强国

记者 | 赵孟编辑 | 翟瑞民2022年10月16日,中国共产党第二十次全国代表大会在北京召开,习近平总书记代表第十九届中央委员会向大会作报告,相关内容引发高度关注。二十大报告中涉及对人口政策的表述有两处,一处在阐述中国式现代化时指出,“中

我国人力资源服务机构为2亿多人次就业创业和流动提供人力资源服务

新华社北京7月17日电(记者叶昊鸣)“2017年底,全国共建立各类人力资源服务机构3.02万家,为2亿多人次就业创业和流动提供了人力资源服务。”人力资源和社会保障部副部长张义珍说。张义珍是在此间召开的国务院政策例行吹风会上作此表述的。她表示

友情链接

网址导航 SEO域名抢注宝宝起名网妈妈知道币圈湖南旅游网灭蚊灯品牌网张家界旅游网胡先煦影迷网黄山毛峰官网园林景观网汽车轮胎批发信息圣罗兰奢侈品副业项目网海尔冰箱评测网巴哥犬资讯网奶茶培训网卡萨帝冰箱评测网广安新闻资讯网创维数字A股
人力资源资讯网-人力资源管理师证书是由人力资源和社会保障部颁发,照职业标准分为人力资源管理员、助理人力资源管理师、中级人力资源管理师、高级人力资源管理师。本站为2023年人力资源管理师报考考生提供:人力资源管理师报名、准考证打印、考试培训辅导、考试时间、考试科目、成绩查询、证书领取、真题等信息,更多人力资源详细资讯。
人力资源资讯网 lxnr.cn ©2022-2028版权所有