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内部资料!人力资源最全方法论汇总表及管理模板,值得收藏

时间:2023-03-04 03:16:29 | 浏览:516

问公司做人力资源的大佬,讨来了一个可落地的完整工作框架。基本囊括了,作为一个人力资源负责人,开展的企业/某团队人事工作:结尾附了内部分享专用的人力资源全方法论汇总表及管理模板,别错过!以组织架构、招聘管理和绩效管理这些大模块为例,说一下具体

问公司做人力资源的大佬,讨来了一个可落地的完整工作框架。基本囊括了,作为一个人力资源负责人,开展的企业/某团队人事工作:

结尾附了内部分享专用的人力资源全方法论汇总表及管理模板,别错过!

以组织架构、招聘管理和绩效管理这些大模块为例,说一下具体的开展思路:

关于职责梳理的开展思路

(一)梳理的原则:

1、以岗位内容出发,而非以目前现有的人的工作出发。误区:因人设岗,因岗找事。原则:因事设岗,以岗定编,以编定人。

2、保证岗位工作内容的饱和,减少可能存在的低效/不合理的地方。

3、确保工作职责划分明确,减少盲区、工作重叠。

(二)职责梳理思路/流程:

1、安装组织架构梳理出的关键业务环节,挨个梳理岗位,梳理每个岗位要参与到哪些关键环节。(标注出重点关注对象)

2、进行团队反馈问题调研、各负责人向部门内开展岗位职责调研,结合这两处进行调整/补充/校正。

3、商讨一致,输出部门职责和岗位职责说明书,公示给团队。

关于招聘规划的开展思路

(一)招聘需求梳理

1、长远来看是要基于战略目标做人力需求规划的

2、每个月和团队负责人确认招聘需求(包括需求岗位、人数、紧急情况),哪些岗位可以竞聘?哪些岗位可以启动内部转岗?

3、输出招聘计划列表

(二)招聘工作实施

1、招聘渠道:

(1)常规渠道:前程无忧、智联、猎聘、boss、拉钩等

(2)网站平台:牛客网、掘金、csdn等

(3)外部合作:第三方、猎头

(4)内部配合:招聘组(每月安排计划)

2、岗位分类处理方式:

3、招聘跟进会

    常规数据:

①本周期内招聘数据复盘(面试情况,推荐简历量,部门通过量,offer量,到岗量);

②对于重难点岗位招聘阻碍点的沟通、需求澄清;

③下期招聘计划。

    招聘议题:

每期提前进行相关的招聘议题搜集(关于招聘需求理解、招聘人才画像问题、招聘条件等不清楚或者阻碍点问题)

关于绩效管理的开展思路

绩效管理五大阶段:①目标设计制定——>②目标完成过程跟进和辅导——>③绩效(目标)评价和复盘——>④绩效结果沟通面谈——>⑤绩效结果应用。

(一)目标设计制定

参考二维绩效模型:

绩效包含任务绩效情境绩效(也叫关联绩效)。

    任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的绩效,体现本职工作任务完成的结果,具有强制性。

    情境绩效是一系列自愿的、人际间、面向组织或团体的行为,这些行为营造了一个良好的心理和组织环境,从而有利于组织整体的任务达成,具有自主性。

(二)绩效评价:

① 企业发展阶段的不同、工作岗位性质的不同、管理层级定位的不同,决定了对个人任务绩效的评估不能完全采用一维指标,而应考虑多维指标体系

② 对于发展不成熟的、处于探索阶段的组织来说,只关注最终结果,忽略过程建设也是不科学的。

③ 组织/团队提倡什么、希望看到什么,就要通过目标制定和绩效考核的维度旗帜鲜明地建立起来,引导成员的注意力的方向。

    遵循的评价原则:

1、客观公正,尽量做到数据决策;在数据决策的基础上进行一定对灰度管理;

2、个人绩效评价拉开差距,内部271原则,识别两端,激励大多数,不做老好人;

3、结果和过程相结合;个人目标达成结果与对团队对贡献相结合。

    为各层次目标,匹配合适的绩效管理工具:

大团队目标管理——BSC(平衡积分卡)

部门目标管理——OKR(目标和关键结果)

个人目标管理——PBC(个人绩效承诺)

(三)由此设计出不同的绩效体系

针对普通员工、管理层、部门组织,区分设定:

最后,分享一波人力资源大佬们内部做的一套方法论总结:【简道云分享】人力资源方法论汇总(点击收藏汇总),希望能够帮助到你:

汇总目录

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