欧易

欧易(OKX)

国内用户最喜爱的合约交易所

火币

火币(HTX )

全球知名的比特币交易所

币安

币安(Binance)

全球用户最多的交易所

华为前HR高管:人力资源就像发动机,你用拖拉机的还是跑车的?

2023-03-04 01:40:38 492

摘要:  营销和产品研发都只是企业能够生存的基础,战略与人力资源所打通的这条主线才是企业突破成长瓶颈的关键。人力资源就相当于一家公司的发动机,如果配的是拖拉机的发动机,则只能跑20迈。如果把发动机换成跑车的发动机,则可以跑出跑车速度。  文:中外...

  营销和产品研发都只是企业能够生存的基础,战略与人力资源所打通的这条主线才是企业突破成长瓶颈的关键。人力资源就相当于一家公司的发动机,如果配的是拖拉机的发动机,则只能跑20迈。如果把发动机换成跑车的发动机,则可以跑出跑车速度。

  文:中外管理 任慧媛 责任编辑:胸怀天下

  专访嘉宾:前华为全球招聘总负责人、深圳百森智投创始人 冉涛

  华为前HR高管:人力资源就像发动机,你用拖拉机的还是跑车的?00:0014:17

  冉涛最近成了人力资源咨询界的红人。

  不仅仅是因为他是顶着华为光环的华为系创业者。

  不仅仅是因为他写的《华为灰度管理法》一书一口气卖了7万多本。

  也不仅仅是因为一篇采访他的“识人五项素质”的文章阅读量达到了10万+。

  更不仅仅是因为他在2020年做了100多场直播,最多的一场有10万人以上在线观看。而在2021年3月举办的第29届中外管理官产学恳谈会上,他的专场演讲,线上观看人数达到40万。

  冉涛,百森智投创始人,曾是华为全球招聘总负责人,2012年,35岁的他从华为离职,期间做过跨界电商,做过投资。2017年,冉涛创立百森,找到人生方向之后的他,从此一路绝尘。

  从个人讲师到个人顾问,到成立自己的咨询公司,形成不断完善的五大产品体系,再到将百森智投打造成“华为系”人力资源咨询领域人数最多,规模最大的公司,冉涛花了不到4年时间——他让百森智投在短短4年内,完成了四级跳。

  冉涛说他没刻意看过管理类书籍,也不知道杜拉克(又译德鲁克)讲了什么。他的前同事曾很不服气地问过他一个问题:“你又没做过咨询,你怎么敢把自己做的方案给人家反复去宣讲呢?”

  冉涛回答:现在全民都在学华为,华为的文件大家肯定是认可的,而我在华为就曾是做文件的人,我为什么不能很自信的说这个方案是对的呢?这种自信和自豪感就是来自于10年前我们在华为解决了世界性难题所建立的专业高度。

  那么,冉涛是如何一步步完成他的四级跳的?他带领百森智投快速成长的底层逻辑,又是什么?为此,中外管理专访了冉涛,以下部分根据采访内容整理。


  前华为全球招聘总负责人、深圳百森智投创始人 冉涛

  人力资源就像发动机,你用拖拉机的还是跑车的?

  我是拿着第一个客户的钱在我家客厅创的业。当第一个客户让我给他做咨询时,我其实并不知道怎么做咨询,他提出需要做4次上门服务和上课辅导,就此签了一个10万元的合同,就这样开张了。在第一个合同还没执行完的时候,这个客户又追加了第二份合同,半年时间共支付了50多万元。然后三个月不到时,我又拿到了一个160万元的咨询项目。随后,我接到第一个千万级的咨询项目,用了不到一年时间。

  虽然一开始对咨询一窍不通,但我们能解决核心问题,客户买单的也是价值而不是套路。当你以客户为中心,用真诚感动客户的时候,客户就会用钱来投票。

  真正跨界进来,我选择用投资的视野做咨询。第一,要找到别人突破成长瓶颈的关键,要解决企业增长实实在在的难题,一定不是去给人做规范。第二,只聚焦民营企业不做国有企业。其实民营企业的咨询是最难的,因为没有价值,老板一毛钱都不会付,但越是难做越能证明一个产品的高度。第三,聚焦只做战略与人力资源咨询,其他不做。

  为什么只做战略与人力资源咨询?

  首先,做投资产业高管时积累了经验,见过足够多的项目,基本上别人讲完一个案例,我就要给出评价,这就是做投资的时候历练出来的。其次,之前的投资从业经历,让我看到了很多企业的核心问题就是战略不落地。

  由此我有两个重要发现:一个是,创业是一件低成功率的事情,风险主要在于有企业家精神的人太缺乏了,跟投多少钱进去没有关系;另一个是,投资完以后企业要想去实现高速增长,营销和产品研发都只是企业能够生存的基础,战略与人力资源所打通的这条主线才是企业突破成长瓶颈的关键。所以我的创业方向就定在了战略与人力资源。

  战略是路径,首先保证路径是对的。人力资源就相当于一家公司的发动机,如果配的是拖拉机的发动机,则只能跑20迈。如果把发动机换成跑车的发动机,则可以跑出跑车速度。

  人力资源咨询是一个企业在自我修复里最重要的,而做营销,则相当于做了个外科手术,它只是一个调节手段,但内化不成能力,要想变成一个伟大的企业,就一定要内化成为自己的能力。管理的一切根本在于人,当管理人的体系建立起来,其实就是发动机机制建立起来了,就可以去解决供应链问题,解决研发问题,这就相当于是个内化的过程。这其中我们有两类客户:一类是做转型升级与之匹配的战略聚焦和组织能力的成长;一类是高速增长下组织能力怎么支持业务增长。

  倒贴8万块出书,却成了畅销书

  回头看看,百森2017年开张,2018年百万级项目交付,2019年千万级项目交付。2020年,摆脱单一客户,一口气签了27个项目,大小客户都做。也解决了团队能力批量复制的问题。

  这其中,除了客户的帮助,对我帮助最大的就是吴晓波老师。

  从2018年开始,我就自己做直播,每周一期《大咖说》,每次一个小时,解决一个实际问题,一口气做了35期。2019年,因为大咖说直播的关系,我在吴晓波频道又录制了30节的“华为人才管理”在线课程。然后吴晓波老师的出版中心“蓝狮子”的总编找到了我,开始合作出书。我以这30节的在线课程内容为基础写出了《华为灰度管理法》这本书。

  因为出书都需要回购,所以我其实是倒贴了8万块钱出的这本书,也从没想过靠卖书还能赚钱。不过,事情开始出乎我的预料。威露士洗手液的董事长在机场看到这本书之后,就辗转找到了我们前台电话,电话接通自报家门之后,我们前台以为这是个骗子,因为真没想到一个销售额百亿的知名企业董事长会亲自打电话找我。那时候还不知道这本书的影响力有这么大。

  我也是从那时候才知道销量超过2万册就属于畅销书,《华为灰度管理法》当时已经售出3万册,现在的销量已经达到7.6万册,再版了13次。新书发布时,媒体采访写了一篇关于“五项素质”的文章一举创下了10万+的阅读量。

  《华为灰度管理法》为什么能成为畅销书呢?

  首先,书的畅销离不开中信出版社的背书和华为的热点。更关键是这本书的内容打磨是有逻辑的,内容来自于从2016年开始我反复给企业家社群做培训,讲华为的人力资源管理,讲了至少100场,等于是已经完成了100次的客户验证,是迭代了100场之后的结果,内容已经是精华了。所以,想出一本书,得先让你的企业家社群喜欢。

  这本书其实影响了很多企业家,那么如何才能把这些流量圈回来?于是,我们和知名的公众号合作,把自己的咨询产品轻量化形成的培训产品,然后把培训产品用在线化的形式形成更广泛的传播。从公域流量到私域流量,这样就形成了我们对客户的认知,从培训的一层层的交付中筛选有价值的客户,最后形成咨询。通过咨询的成功实践,再形成方法论的升级,完成知识体系的闭环。

  管理就是洞察人性

  我其实不太看管理类的书,我喜欢看《量子理论》、《时间简史》等科学类书籍,当然25岁时就把《哈佛管理全集》看完了,感觉这就够了。构建一个产品逻辑,我也从来不会去看书,也不会去听某个大师说的管理咨询应该怎么干。我连德鲁克写的什么都没看过,但是我觉得真理是相通的,所有的逻辑都需要做实践,在实践中去触类旁通找到规律。因为管理不是纯数学,不是物理学,必须跟人打交道,才能洞察到人性,必须得上过当吃过亏,才知道人性是什么。而不是关在实验室里琢磨人性是怎么样的。

  所以,在这个过程中,行才是真正的知,只有真的俯身下去辅导了这么多的企业老板,对他们的心态才能如此了解。这些东西绝对不是讲讲管理学就够了的。现在,我对人性的洞察就是因为见的人多了,才能把这些所谓书本上讲的人性读透。

  我的合伙人曾给我推荐麦肯锡在日本的首席合伙人大前研一的代表作《思考的技术》,他说我的做法跟麦肯锡做的一模一样。我不相信,我根本不知道麦肯锡怎么做,也没去研究过麦肯锡怎么做,直到一口气读完《思考的技术》,发现我们整个做事的逻辑之所以能不断的成功,其实就是因为跟美国上世纪最优秀的咨询公司的逻辑是一样的。

  这些东西其实都来源于实践,以客户为中心,帮助客户真正解决问题,真理是相通的。所谓殊途同归,很多时候,我们都不用特意去总结自己做的事情,别人的书中其实早就写好了。

  用人标准,才是企业开启财富基因的真正密码

  在华为的6年工作经历,特别是3年的全球招聘管理经历,让我领略了世界顶峰的管理经验,大家今天学习的西方管理,我们当时就已经研究透了。当你看完了世界顶峰的东西,再做一些事情就会变得淡定。

  比如,为什么我敢做人才评估这件事,并不是乱做,因为十几年前我已经把全球范围内做评估的资料看遍了,我知道这个事情怎么能做出价值。因为见过最好的,眼界决定境界,所以在做事情的时候我们就围绕着NO.1,否则就不做。

  也就是说,我们在对咨询行业做改变,我们要做以结果为导向的咨询,真正的去改变别人深层次的问题,大家都可以喊这个口号,但是究竟怎么去解决深层次的问题呢?

  所以我们的亮点之一就是“伯乐眼”,通过人才评估,可以告诉老板哪个人可以干掉,哪个人可以保留,做到人尽其才。所谓千里马常有,而伯乐不常有。所有的难题都是从怎么选对人开始解决的,企业的用人标准才是企业开启财富基因的真正密码。企业对人才的评判标准到底是什么,这个问题很重要。

  这就是百森的价值,这也是卓越企业和普通企业的区别,在小米初创的时候,雷军为什么说他要花90%时间招人,因为本来这个难题就是你应该做的,你连这都克服不了,还创什么业,还做什么伟大的企业。

  不要指望人力资源体系足够完善,中国没有这样的公司,尤其中小企业根本就不可能获得优秀的人力资源,我们就是帮客户建立人力资源体系,这就是我们的市场空间。

  第一家千万级的客户,我们通过一年时间帮助公司的7个板块组合了3个集团,从组织到商业模式到干部进行了大量的调整,这是连董事长都调不动的,还激活了接班人的事业心——这就是价值创造。

  还有一家企业,只是见了一面就签约了,但是每一次都超越他们的预期。第一次评估了60多个干部,老板两眼放光,讨论了9个小时,他完全认同。我们帮他梳理了战略并进行了整体的诊断设计和总结,就是要老老实实抓利润,全面盈利,以及未来突破千亿会遇到的困难,老板被打动了,要按利润给我们支付,让我们陪跑10年。

  和我们合作时间最长的一家公司,从人力资源合作到战略一连合作了4期,从2018年底到现在,我们还在服务。人力资源咨询不像其他咨询,做完了立马就能看到业绩上的变化,它最大的难点是董事长的变化,所以我们其实在做一个很重要也很难的工作:帮着老板做改变。企业人力资源的点滴变化需要时间沉淀,没有3-5年的坚持是不大可能看到效果的。

  打铁还需自身硬:用投资视野做咨询

  我讲的这些东西之所以能够引起很多共鸣,就是因为我本身也是个创业者,我也在用老板的视角看事务的本质。如果我自己都做不到,那就是在忽悠别人。我们现在之所以处于一个低盈利的状态,就是因为把赚的钱几乎全部投入到了公司去招人。今天的投入就是未来的产出,如果没有好的团队,又怎么可能去服务好客户。所以好的团队怎么来的?就是赚的钱砸进去,选对人,分对钱。

  我们的咨询产品在不断的迭代,从2019年开始做长期陪跑。让客户一时满意,我不认为这是一个成功的标准,只做到这一点对我们来讲太容易了。我真正的目标是,今天服务的一些客户当中,10年以后他们能成为千亿的规模,我觉得这才是帮助了他们,这也是咨询公司最大的价值所在。

  我们在2020年是广撒网,选择各种客户尝试,今年要聚焦,要用投资的视野去挑选一些高价值的客户陪跑,要以结果为导向。面对不太可能出现明显成效的客户要及时止损,时间是最大的成本。这其实是一个双向选择。

  总之,以客户为中心,还是建立在产品的基础上,打铁还需自身硬,最终能够在市场上立足,必须要有自己的“真家伙”,这个“真家伙”并不是自认为好,而是真正地解决了客户的问题,才会有价值。

版权声明:本站所有文章皆是来自互联网,如内容侵权可以联系我们( 微信:bisheco )删除!
友情链接