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人力资源是什么?

2023-03-04 01:47:48 117

摘要:人力资源概念在我国被提出并被人们接受,大约是在 20 世纪 60 年代,但是国外有关人力资源思想出现的时间却早得多。人力资源主要是关于人的劳动能力及其劳动价值在财富或者产品中的贡献的一种经济学分析观点,后来也成为一种资源管理学的观点。英国古...

人力资源概念在我国被提出并被人们接受,大约是在 20 世纪 60 年代,但是国外有关人力资源思想出现的时间却早得多。人力资源主要是关于人的劳动能力及其劳动价值在财富或者产品中的贡献的一种经济学分析观点,后来也成为一种资源管理学的观点。英国古典经济学创始人之一威廉·配第(William Petty),在其代表作《政治算数》中提出了“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名命题,由此充分地肯定了人的劳动及其能力的经济作用。第二次世界大战之后,人力资源的观念深入人心,并日渐形成。

首先是以苏联为首的东方国家经济的蓬勃发展。第二次世界大战后,苏联的经济增长速度大大超过美国,这引起了美国经济学家的高度重视。因此他们开始向美国政府呼吁,应该大幅度增加教育和科学研究的投入,培养高素质的人才,以增加经济实力与军事实力。

其次是“马歇尔计划”的成功与西欧的迅速复兴。第二次世界大战后,美国政府为了组建和加强以自己为首的西方阵营,于 1947 年釆纳了当时的国务卿乔治·马歇尔的建议,制订了一项帮助欧洲重建与复兴的经济援助计划,即著名的“马歇尔计划”。“马歇尔计划”实施后,西欧各国在短短的几年中就从战争的废墟中重新站立起来,连战败的德国也不例外。其成功之处是什么呢?事后人们分析发现,关键在于人力资源的作用。再次是“经济之谜”的解决所导致的人们对人力资源的真正认识。“经济之谜”中包括最为重要的“现代经济增长之谜”与“库兹涅茨之谜”。

现代经济增长之谜表现为,美国的产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率,而根据传统的增长理论,两者应该相等。换句话说,产出的增长数量应该等于资本与劳动投入的数量的增加值。那么,是什么要素导致产出增长率远远高于投入增长率呢?在经济增长之源的分析中究竟漏掉了什么东西呢?面对这些疑问,传统的经济学理论走入了困境。“库兹涅茨之谜”表现为,美国的著名经济学家库兹涅茨在对美国资本形成的研究中发现,随着美国总资本的不断增加,物质资本的投入却不断减少。例如,美国的资本与产出比在 1869〜1888年为 3.2,在 1909〜1928 年为 3.6,但到了 1946〜1955 年却下降为 2.5。这一现象与传统经济学理论(认为美国的经济增长是得益于高度密集的国家储蓄与资本的作用)相矛盾,导致传统的物质资本理论再次受到挑战。1962 年,舒尔茨研究认为,一直困惑着经济学家们的一个谜主要是由我们自己造成的。因为我们所使用的衡量资本和劳动的方法太狭窄了,没有把能使这些资本质量提高的因素考虑进去。如果我们把第二次世界大战后西欧(特别是德国)和日本经济复苏与增长的幅度,看作直角三角形的斜边,那么,它的“长边”条件是人力因素,“短边”条件是物质因素。在这种条件下,人力因素中一旦注入物质因素就会获得很高的收益率。虽然舒尔茨、库兹涅茨与 E·丹尼森当时提出的是人力资本理论,但从历史的过程与全面的观点来看,与其说他们当时是为了探求人力资本理论,还不如说是为了探求人力资源理论。因为他们主要是对来源不明的增长因素进行研究。他们要弄清楚为什么社会最后形成的实有资产量总是要大大超过原始投入的实物资本与货币资本总量,其增值部分来自何处?他们还想弄清楚为什么社会物质与货币形态资源的投入日趋下降,而社会最终的实际资产财富却不断增长,其中介资源来自何处?最后这些经济学家找到的答案就是人力的作用,即人力因素。人力因素在这里成为社会财富中超额增长部分的唯一来源与唯一解释。显然,人力资源的概念至此不言而喻。然而,为什么当时舒尔茨等经济学家没有提出人力资源的概念而是提出人力资本的概念呢?

一方面,可能是因为经济学家当时为了解释投入与产出守恒,以及受数学思想影响。“投入”一词与“资本”是相宜的,而与“资源”是不相宜的。“产出”与“数量”是相对应的,“资本”本身具有“数量”的含义,而“资源”本身没有“数量”的含义。

另一方面,可能因为“资本”中的“本”与“资源”中的“源”在这里基本同义。“本”即“根本”,即“源”。我们常说你将来发达了可不要忘“本”,这里的“本”即“源”。由于“资本”与“资源”相比,更符合经济学的学科称谓习惯,运用也更方便些,所以在经济学中,“人力资本”比“人力资源”的称谓更可取、更科学一些。虽然有些研究资料表明,“人力资源”这一概念于 1919 年与 1921 年曾在约翰·科蒙斯的两本著作《产业信誉》与《产业政府》中使用过(布鲁斯·E·考夫曼,2000),因此科蒙斯被认为是第一个使用“人力资源”概念的人。但是笔者认为,人力资源概念的真正形成与深入人心,应该是在人力资本理论诞生之后。在这之前,无论人们是有意识还是无意识地应用人力资源(HR)这个词汇,充其量只是一种表面性的名词或称谓,而不是我们今天所指的“人力资源”概念。此外,“人力资源”与“人员”或“雇员”或“员工”的解释,相互间是不能等同的。这一点我们将在后面相关部分加以具体阐述。

二、人力资源概念在中国

如果说人力资源的概念是 20 世纪 60 年代初随着舒尔茨和贝克等人的人力资本理论的创建而形成的,那么人力资源概念在中国是什么时间形成的呢?从有关资料及笔者的分析来看,大约是在 20世纪 90 年代。

人力资本理论自在美国被提出后,持续发展了 10 多年。20 世纪 70 年代末开始减弱,直到 20世纪 80 年代后期又再度涌起,并在 90 年代得到空前发展,1990 年前后传入我国。这与国外的发展基本上是一致的。有关资料研究表明,美国人力资源管理及其专业教育起源于第一次世界大战前。首次以明确的形式出现是 1912 年在波士顿召开的“雇佣经理联合会”成立大会上,1915 年在达特茅斯学院(Dartmouth)开设了“雇员管理”的课程,但真正意义上的人力资源管理,是在 20 世 纪 90 年代才形成的。直到这一时期人们才把企业员工看成是企业资产或“人力资源”,从而使大量人事管理转变为“人力资源管理(布鲁斯·E·考夫曼,2000),人力资源概念被社会人士所普遍接受,大约是在 MBA(工商管理硕士)与 MPA(公共管理硕士)专业出现之后,并随着 MBA 与 MPA 教育的普及而发展。1995 年以后,我国先后在北京大学、清华大学等名校开展了 MBA 教育。随后,开展 MBA 教育的院校日益增多。由于人力资源管理是 MBA 核心课程,有些学校将其规定为必修课程,因此人力资源管理方面的教材、杂志、文章层出不穷。人力资源概念在提出之初,仅限于企业范围内。2000 年以后,随着 MBA 与 MPA 教育的出现,人们已把人力资源概念扩大到公共行政、政府机构,即所谓公共人力资源。换句话说,人力资源目前已扩大到“全民皆是”。可以说人力资源在我国的形成大约经历了四个阶段。(1)1987~1991 年,传播阶段。(2)1992~1995 年,专业化阶段。(3)1996~1999 年,扩展阶段。(4)2000 年至今,全员化或公共化阶段。最值得一提的是,在 1988~1998 年的专业目录调整中,国务院学位委员会办公室把人事管理(人力资源管理)从政治学调整到行政管理学,又从行政管理学调整到现在的企业管理学,实现了人力资源概念的实质性变革与发展。可以预料,随着高新技术经济或者知识经济的发展,人力资源的概念还将在我国得到深入发展与普及,为中国经济的发展与中华民族的复兴做出应有的贡献。

三、人力资源的三大观点

人力资源与人力资本,虽然在经济学中大同小异,而且人力资本的称谓更为科学可取,但是在管理学中,人力资源与人力资本却有一定的区别,而且人力资源的称谓更为科学可取。同样是企业经营行为,在经济学家看来,它主要是投入与产出的关系模式:即人、财、物三种生产要素的投入与企业经营效益的产出。因此,人力因素,在这里被看成是一种资本,与货币、股票、债券,以及厂房、机器设备、原材料一样,是一种相对产出的资本投入。所以员工在这里不是一般意义上的人,而是企业经营中的三大经济要素之一。然而,企业经营行为(包括公共行政行为)在管理学家看来,是一种规划、组织、控制与实现目标的过程。在这里,人力因素被看成是相对结果的一种原因,是相对企业效益(或者公共产品)的一种来源因素,即是一种企业效益或者公共产品资源。人力资源是什么?有些著作对此并不专门解释,认为是不言而喻的事。其实不然。实践中,仁者见仁,智者见智。对人力资源的解释,虽众说纷纭,但概括起来似乎有三种比较有代表性的观点。

第一种观点,把人力看作劳动力,劳动力等同于劳动者,认为人力资源即具有劳动能力的全部人口,确切地说,是 16 岁以上的具有劳动能力的全部人口。

第二种观点,认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。

第三种观点,把人力看作人员素质综合发挥的生产力,认为人力资源是劳动生产过程中,可以直接投入的体力、脑力和心力的总和(萧鸣政,1994)。

在上述关于人力资源的三种解释中,

第一种解释是持成年人口观。按照这种理解,国家与地区性的人力资源开发与管理的重点是扩大人口基数,加强卫生保健,提高人口质量。就企事业组织内部来说,人力资源管理与开发的重点,是扩大人员队伍,增加人才储备。我国从新中国成立到 1985年前后,基本上是在这种观点支配下进行人力资源管理实践的。企事业组织与政府机关因此养着许多不该养的闲人。

第二种解释是在岗人员观。这种观点较第一种具有更为积极的意义,它已经认识到人口同时具有经济与消费的双面性。一个健康的成年人,如果不与生产资料相结合,那么他只具有消费性的一面而不能产生任何经济效益。健康的成年人只具有人口学意义而不具有经济学意义。因此,一般人员不是人力。按照这种观点,人力资源管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业,增加就业机会,让每个健康的成年人都有事做。从 20 世纪 60 年代知识分子下放农村进行生产劳动开始,直至 90 年代初期,我国劳动人事部门一直受着这种在岗人员观的影响,肩负着就业安排的巨大压力。在这种观点影响下的企业生产与经营,必然是劳动密集型的,这是一种工作效率低下的“大锅饭”运营模式。

第三种解释,是人员素质观。这种观点把人力资源管理的基本单位,由个体观转变为素质观,由人员观转变为人力观。因为一个直接与生产资料相结合的在岗人员,很可能出工不出力,出力不出潜力,出全力不出效益。因此按照这种观点,人力资源的管理是一个系统工程,是对员工的培养、促进、改进与作用发挥的过程。

四、人力资源定义及其与人力资本的关系

人力资源,与人力资本是不同的。在上述三种人力资源的解释中,成年人口观与在岗人员观的人力资源,与人力资本具有明显的区别,两者不会产生混淆。然而,素质观的人力资源与人力资本如果不加区别则就有可能混为一谈。因此有必要对两个概念做一番具体分析。“资本”一词语义上有三种解释。一为掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币;二为经营工商业的本钱;三为谋取利益的凭借。而“资源”一词被解释为生产资料或生活资料的天然来源。由此不难看出,“人力资本”更多强调的是人力的经济性、依据性、功用性与利益性。而“人力资源”更多强调的是人力的基础性、物理性与来源性等特点。对于什么是人力资本,W·舒尔茨认为,人力资本是劳动者身上所具备的两种能力:一种是通过先天遗传获得的,是由个人与生俱来的基因所决定的;另一种是后天获得的,是由个人努力经过学习而形成的,其中读写能力是任何民族的人力资本质量的关键成分(舒尔茨,1991)。由此可见,就内容与形式看,人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处,但从其内涵与本质来看,两者却具有明显的区别。人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的,而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。前者是由因索果,后者是由果溯因。人力资本是劳动者作为自己拥有的无形资产而投入企业经营活动,并以此索取一定的劳动报酬与经济利益;而人力资源是劳动者作为自己拥有的能力基础而投入劳动生产过程中,并以此产生出一定的工作能力,创造出一定的工作成果。也就是说,虽然同是劳动者身上具备的能力,但作为人力资本,它是一种经济效益分配的依据,是一种经济投资中的股份,而作为人力资源,它是一种经济运营中的力量基础,是一种工具,能够创造经济效益。我们说人力资本和人力资源并非同一概念,还表现在以下三个方面。(区别)

(1)人力资本和人力资源有着不同的研究视角,且二者关注的焦点也不相同。人力资本是所投入的物质资本在人身上的价值凝结,从投入与产出的角度来研究人力在效益和经济增长中的作用,它所关注的焦点是收益问题(即投资是否划算及收益率的高低)。人力资源是将人力作为财富(包括体力的和智力的)的源泉来看待,是从人的潜能(包括体力的和智力的)与财富之间的关系角度来研究人力问题,是从更广泛意义上对人力问题的研究。

(2)人力资源与人力资本有着不同的计量形式。众所周知,资源是存量概念,而资本则兼有存量和流量概念的特点,人力资源和人力资本也有着与资源和资本分别一致的特征,即我们通常所讲的狭义人力资源(劳动力资源)概念,往往指一定时间一定空间内劳动力人口所具有的现实的和潜在的体力、智力、技能和品性素质的总和,是劳动力人口质和量的统一。其存量表现为质和量两个因素的乘积。就人力资本而言,若从生产活动的角度看,人力资本往往是与流量核算相联系,表现为产出量的变化(增加或减少)和劳动者体能的损耗,表现为经验的不断累积(即知识增进)及技能(主要表现为技术熟练程度)的不断增进;若从投资活动结果看,人力资本又与存量核算相关联,表现为投资活动的沉淀或积累,亦即知识健康状况的改善等。人力资本量的规定性,则表现为投入到教育、培训和健康等活动中的资本在人身上凝结的多少。简而言之,是指被投资者知识的多少、技能的高低、健康状况的优劣等。

(3)如前所述,人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。一般来说,人力资源既包括自然人力资源(指未进行教育、培训、健康和迁移等投资而自然形成的体力、智力和技能等),又包括开发后的人力资源,是一个概括性的范畴。而人力资本则是一个反映价值量的概念,是指能够投入经济活动中并带来新价值的资本。人力资源问题可以从开发、配置(或利用)、管理和收益等角度来研究,人力资本则可以从投资和收益的角度去分析。实际上,素质观的人力资源,除能力外,还包括品性、态度、经验、知识、技能等可以产生岗位工作所需能力的基本成分与素质。因此作为组织管理者来说,关心的重点应该是人力资源而不是人力资本。人力资本主要是经济学家的研究中所关心的对象。综上所述,我们认为,人力资源是在一定区域范围内,可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和,包括知识、技能、能力与品德素质等。在这里,“一定的区域范围”是一个时间与空间的概念。大可以指全球、一个国家、一个地区,小可以指一个区域、学校、机关、医院或更小的班组与团体组织。“可以被管理者运用”强调人力资源相对管理者的有效性。“产生经济效益”与“实现管理目标”,强调的是人力资源的价值性。作为人力资源,他们必须能产生管理者所需要的东西:或者是经济效益,或者是完成某种任务与实现某个管理目标的中介效用。“体力、智能与心力等人力因素的总和”,在这里既指个体的,又指群体的或区域的,包括知识、技能、经验、智能、体力、品德、性格、精神等形成人力的因素。人才,从素质结构来看,是人力资源中具有明显价值、发展潜质与关键作用的优秀素质;从个体结构看,人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动,并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。《国家中长期人才发展规划纲要(2010~2020)》中所界定的人才,就是后者。人才资源,就是包括人才在内及与人才最为接近的那部分人力资源的总和。在人力资源管理实践中,一般把一定工作范围内、具有成才条件的所有在职人员都纳入人才资源的统计范畴。所以,在这里,人才资源与人力资源是包含与被包含的关系。然而,如果我们把人才概念不再局限在在职人员范围内,那么,人才与人力资源就不一定是包含与被包含的关系了。

五、人力资源的特点

人力资源与其他资源相比,具有生活性、可控性、个体的独立性、群体的组织性、社会性、内涵性、无形性、变化性与不稳定性、能动性、作用的不确定性、系统协调性、主导性、时效性、资本性、再生性与开发的持续性、价值性、稀缺性与难以模仿性等特点。

(1)生活性。人力资源以人身为天然载体,蕴藏在一个个活生生的生命个体之中,是一种“活”的资源,并与人的自然生理特征相联系,具有生活性。因此要维持发展现有的人力资源,必须保证人力资源拥有者的生活条件与费用,人力资源将随着拥有者个体生活的结束而消失,随着拥有者的转移而转移。而自然资源却不同,它是相对固定的,也不需要更多的维持条件与费用。

(2)可控性。自然资源的生成,相对来说缺乏可控性,而人力资源的生成则是可控的。美国著名教育家、心理学家华生说,请给我一打强健而没有缺陷的婴儿,让我放在自己特殊的环境中教养。那么,我可以担保,在这些婴儿中,我随便找一个来,都可以训练其成为任何一个领域的专家——无论他的能力、嗜好、趋向、才能、职业及种族是怎样的,我都能使其成为一位医生,或一位律师,或一位艺术家,或一位商界精英,也可以使其成为一个乞丐或窃贼。人力资源的生成不是自然而然的过程,需要人们有组织有计划地去培养与开发。

(3)个体的独立性。自然资源一般都是成块成群地联结在—起,散在的形式较少。而人力资源则不然,它是以个体为单位,独立存在于每个活着的个体身上,而且有着各自不同的生理状况、思想与价值观念。这种存在的个体独立性与散在性,使人力资源的管理工作显得相当复杂与艰难,管理得好则能够形成系统优势,反之则会出现内耗。

(4)群体的组织性。人力资源存在于个体之中,表现在行为之中,但是由于不同的个体组成的组织群体,其组织结构与个体特点互补的差异性,将会形成不同的人力资源存量与能量。

(5)社会性。与物质资源相比,人力资源最为本质的属性就是它的社会性,人力资源的形成、发展与变化,既受人类生产和生存条件的限制,也受社会经济条件和特定的生产方式的制约,并与一定的社会环境相联系。在人力资源发挥作用的劳动过程中,不同的劳动者处于不同的劳动集体之中,具有群体性,这种群体性构成了人力资源社会性的基础。人力资源不仅影响经济增长的过程,而且对社会精神文明建设等产生作用,具有明显的社会性。

(6)内涵性。无论是群体性的人力资源,还是个体性的人力资源,其实质都是相对完成一定工作任务所需要的知识、技能、态度、品性、思想与素质。显然这种东西都隐含于人的行为之中,具有隐蔽性与抽象性。

(7)无形性。虽然人力资源是一种人体自身的客观实在,却是看不见摸不着的东西,具有无形性。

(8)变化性与不稳定性。金融资源与自然资源是相对稳定的,但人力资源却会因个人、环境的变化而变化,一个人在甲单位是人才,到乙单位可能就不是人才了。这种变化性还表现在不同的时间上。20 世纪 60 年代的劳模到 80 年代就不一定是劳模了。

(9)能动性。人力资源的开发与利用,是通过拥有者自身的活动来完成的,它具有主体发挥性。它的形成与利用,是通过载体自身来完成的,可以创造出超过自身价值数倍的经济效益。而自然资源、物力资源与财力资源则不同,它们是被动的和有限的。因此衡量人力资源的开发程度如何,要看开发者对人力资源能动性发挥得如何。能动性的另一个表现是它的创造性。人力资源开发得好,就能创造出比自身价值多得多的效益。

(10)作用的不确定性。人力资源的作用发挥,不仅受制于个体的生理心理状态,而且受制于不同组织的管理水平、文化水平与物质基础,受制于它所存在的工作环境与周边环境。

(11)系统协调性。由于人力资源存在的个体独立性,相互间必然会存在一定的协调性,所以需要按照一定的结构形式进行系统组织与组合。需要按照效益共享、风险分担、职权一体化的原则进行内调。缺乏系统协调的个体人力资源将会相互抵消,总和为零,甚至出现负面效应。

(12)主导性。人力资源不同于其他资源,它在一切经济活动中总是处于主导地位。

一方面,个人通过自己的努力,大脑得到进一步开发,智力不断提高,认识世界与改造世界的能力不断增强;

另一方面,个人可以通过其劳动能力的提高,更加有效地利用机器设备与物质资本。在技术指数、物资指数与资本投入不变的情况下,增加有效劳动的投入和物资资本的利用。

(13)资本性。人是一种原生性资源,只有通过开发才能为社会劳动生产所使用才能为企事业组织所利用。要进行人力资源开发,就需要物资、资金与时间的投入,开发后的人力资源维护,同样需要一定的物资、资金与时间的投入。因此人力资源既是经济资源投入的结果,又是投资者进一步获取其他经济资源的基础。

(14)时效性。人力资源不但具有生活性,而且还有时效性。从个体人力资源来说,因为一个人的生命周期是有限的,人力使用的有效期限为 16〜60 岁,最佳期为 30〜50 岁。在这段时间内,如果人力资源得不到及时与适当的利用,个体所拥有的人力资源就会随着时间的流逝而减少,甚至丧失作用。这与金融资源与自然资源有所不同。金融资源长期储蓄,其价值变化不大;矿产资源不开发,其流失不大。然而人力资源长期闲置或学非所用,就会造成极大的浪费。因此人力资源的开发、配置与使用,要适时、及时。

(15)再生性与开发的持续性。一般来说,像煤、石油等自然资源会在利用过程中消耗掉,而人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉,而且还能在利用中再生,在利用中增值。人力资源的消耗可以通过个体或总体的不断替换、更新与恢复得到及时的补充与再生,是一种可充分开发的资源。人力资源的使用过程也是开发的过程,因此人力资源具有终身开发的持续性。由于人力资源的再生性,所以它具有无限开发的潜能与价值。作为自然资源与物质资源,一般只有一次开发与二次开发,形成产品使用后就不能再继续开发了。

(16)价值性。无论是上乘的产品质量抑或是由生产成本降低所带来的低成本优势所具有的价值性,归根结底都是由人力资源所创造的。另外,一系列的人力资源管理实践也可以带来组织价值的增值。劳伦斯认为,人力资源管理实践可以通过以下途径来为组织创造较高的价值:人力资源管理实践一以个人为中心的结果一以组织为中心的结果一实现成本领先和产品分化,进而创造价值。

具体而言,可以采用以下 16 种途径:就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱人薪金、工作职权、信息分享、参与、授权、团队、工作再设计、培训、技术开发、交叉使用、交叉培训、平等主义、工资浓缩。例如,对员工进行诸如组织价值观、行业规范、组织标准、期望等方面的培训,能够培养员工忠诚,使其知识基础、态度和技能产生持久的变化,通过与员工建立良好的合作关系可以提高员工的士气、增强员工的努力程度,从而使组织取得更高的效率和更多的创新等。

(17)稀缺性。人力资源的能力是有差异的,根据层次的不同,可以分为两类:初级能力(健康、人的体力、经验、生产知识和技能)和高级能力(人的天赋、才能和不断被挖掘出来的潜能的集中体现——智慧)。在物质经济时代,物质资源是相对短缺的,人力资源仅仅具备简单的初级能力,作用不明显,因而人力资源显得相对过剩。而在知识经济时代,面对竞争环境,组织传统上具备的任何有形竞争优势,如资金优势、规模经济,都只能是一时的、短缺的,只有拥有知识、技能、信息的具备高级能力的人力资源才是现代组织获得竞争优势并可持续发展的重要保证。人力资源的稀缺性,从性质上可分为两种(高艳和赵守国,2001):—种是人力资源的显性稀缺,即一定时期内劳动力市场上某一特定人才的供给数量绝对不足,这种状况往往导致组织间为猎取稀缺人才互挖“墙脚”,竞相争夺;另一种是人力资源的隐性稀缺,即由于人力资源的某种特性,行为表现往往呈非均质分布状态,其稀缺价值又难以用市场化标准来判断,且在很大程度上依赖于组织后天的培训与开发,由此导致不同组织在开发与管理人力资源方面的相对差异,并造成了人力资源的稀缺性。

(18)难以模仿性。组织要获得可持续发展,人力资源除了具有价值性、稀缺性,更重要的是它具有难以模仿性。首先,组织外的竞争者很难像把一套机器拆开来研究其机械构成从而了解产品的高性能一样,洞悉组织内的各种人力资源具备何种能力,这些能力对组织的绩效做出了什么样的贡献;其次,组织中人力资源的形成依托于组织独特的发展历史、独一无二的组织价值标准及文化氛围,倘若竞争者要全盘复制组织的人力资源及文化等,势必会导致与竞争者的公司文化和人际关系的冲突,因而这一点也是竞争者模仿组织的障碍之一。波特所提出的组织获得竞争优势的三种战略一成本领先优势、差异性战略及集聚化战略,这些战略确实会从一定程度上为顾客带来一定的价值,为组织带来一定的利润。然而,这种优势毕竟是短暂的,会随着产业内竞争力量的改变及竞争对手的模仿而丧失优势。在竞争环境瞬息万变的知识经济条件下,这种采取波特三种战略措施的一劳永逸的做法无疑是无法争夺市场的主动权的。人力资源的价值性、稀缺性及难以模仿性决定了人力资源不应该是组织的成本,而是能够为组织带来价值增值及持久竞争优势的战略性资产。

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