摘要：一、人力资源管理概述资源是指为顾客（客户）开发、生产和提供产品与服务的组织性资产。管理是通过协调和监控他人的活动，从而既有效率又有质量与效果地完成工作。人的资源可以划分为：1. 人口资源，这属于基础资源，指所有的人口资源，范围最大，小到一个...
一、人力资源管理概述
资源是指为顾客（客户）开发、生产和提供产品与服务的组织性资产。管理是通过协调和监控他人的活动，从而既有效率又有质量与效果地完成工作。
人的资源可以划分为：1. 人口资源，这属于基础资源，指所有的人口资源，范围最大，小到一个地方，比如乡镇、县城、省市，大到一个国家，甚至是全世界、全人类，既包括劳动力人口和非劳动力人口，非劳动力人口包括婴幼儿、儿童、青少年、老年人、残疾人等不能够提供劳动能力的人员；2. 人力资源，作为社会、国家的主体资源，范围指所有具备劳动条件和劳动能力的资源；3. 人才资源，具有一定的能力素质、学历等的资源精英，指最富有创造性的核心资源，区别于普通劳动者，诸如专家学者、高技能领军人才、跨国人才、高级白领。
人力资源的形成，亦即人力资源的生产。作为一种过程，需要多方面的条件。人力资源形成的条件，除自身物质条件——具有一定数量和质量的人口外，还需要一定的外部物质条件。人力资源形成的外部基本物质条件是：生活资料、教育、还有时间。所以，人力资源管理的任务是：将丰富的人口资源转化为人力资源，进而将人力资源转化为人才资源。
著名管理大师彼得.德鲁克认为：“在知识经济时代，人力资源作为知识的拥有者和载体必将发挥举足轻重的作用。”
人力资源是以生命为载体的社会资源，是人的体力与脑力（劳动能力）的总和；是制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力。其资源的大小程度和实现程度因条件而异。
人力资源管理是指组织在自己的文化理念和战略的指导下获取、配置、开发、使用和保护人力资源的活动，这种活动同时也受到环境要素的制约。简单地说，人力资源管理就是识人、选人、聘人、用人、育人、留人。
人力资源管理的本质是坚持了“以人为中心”的柔性管理法则。人力资源管理不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统人事管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。此种管理，它承认人的价值和尊严，相信人的本性、潜能、经验、价值、生命意义、创造力和自我实现，认为人皆蕴藏潜能，人性是积极的、建设性与社会性的，追求组织行为与人的主体性的有机结合，通过满足不同人的不同需求，以激发积极性和创造性。人力资源管理是一种管理模式，也是一种管理哲学，它强调管理要以人为中心，尊重人的价值，重视人性的完整性和人需要的多样性，人力资源具有以下精神内涵：
（1）依靠人—全新的管理理念。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。
（2）培养人—最主要的管理任务。日本大荣公司的“大荣原则”是：“企业生存的最大课题就是培养人才”他们认为：企业首先是一个培养人才的学校，其次才是企业。生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放。我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。
（3）尊重人—企业最高的经营宗旨。每一个人作为大写的人，无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人应有的权利。无论是东方还是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护；不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。这就顺应了“温暖胜于严寒，得人心者得天下”的“南风法则”。尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到组织和领导者给予的温暖，从而彻底去掉包袱，激发工作的积极性。
(北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先寒风凛冽，冰冷刺骨，结果行人把身上的大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，因为行人感觉春意上身，开始是解开纽扣，继而脱掉身上的大衣，最后，南风获得了比赛的胜利。)
作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者、每一个用户。因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。
（4）塑造人—企业组织管理成功的基础。一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。
（5）发展人—社会管理工作的终极目标。改革的时代，必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代；必将为人的自由而全面发展创造出广阔的空间。进一步地说，人的自由而全面的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。
（6）凝聚人—企业组织的有效运营重要保证。组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子，所以，管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力，把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队，也是人力资源管理所要研究的重要内容之一。
二、人力资源管理的特征及其要求
人是人力资源的有机组成体，研究人力资源的特征，有助于做好人的工作，促进企业以人为本和人才战略的实施。人力资源的特征受人的因素和环境因素的影响。其特征主要有：
1、能动性。人力资源是由一个个有思想、会思维、特别是二十一世纪是掌握了丰富的科学知识和技能的劳动者组成的，所以具有强烈的能动性是人力资源鲜明的特点。这一特征要求我们在企业管理中必须树立“以人为本”的思想，企业和员工要进行心与心的交流，相互进行忠诚的合作。作为企业要最大限度地满足员工的发展需求，充分调动他们工作的积极性和创造性。作为员工要努力工作，实现个人最大价值，进而回报企业。
2、两重性。我们大家都知道，人既是社会物质财富和精神财富的生产者，同时人又是社会物资财富和精神财富的消费者。因此，人力资源具有既是生产者又是消费者的两重性。人力资源两重性的特征也要求企业在关心企业生产的同时，首先要关心职工，关心职工生活。企业的首先目标是满足自己职工（内部用户）发展的需要。因为关心员工，第一可以增加消费，第二这种关心会转变为生产力，促进企业生产的增长。
3、时效性。每个人都有自己的生命，人的生命是人的载体，生命是有时间的，也是有限的。因而人力资源就具有了时效性的特征，所以我们必须不适时宜地有效地利用人力资源，以免错过人才发展的最好时机，从而杜绝人力资源的浪费。特别是在目前国际国内竞争非常激烈的环境下，浪费人力资源就是最大的浪费。如果浪费是犯罪，那么浪费人力资源就是最大的犯罪。
4、再生性。人都有巨大的潜能。科学证明，一个正常人大脑智能的利用是非常有限的，并且是越用越灵；同样人的体能也有巨大的潜力，经常参加体力劳动或锻炼的人，不仅有力气，而且还会增进身体的健康。因此我们应该不断对人力资源进行开发利用，通过提供持续的人力资源培训开发计划的实施，不断提升员工的人力资本价值。
5、社会性。人都是生活在社会中，社会上出现的各种事物，都会在人脑中留下烙印。因而反过来说，人的生存、发展也都会受到社会制约。人力资源社会性的特征要求我们要注意环境的影响。目前全球经济一体化、信息化必然导致人力资源的全球化、信息化。这将是最大的环境。企业应为人力资源的开发创造好的政治环境、工作环境、生活环境和人际关系环境，彻底解除他们的后顾之忧，让他们全身心地投入到企业的各项事业（自己的发展）中去。
现代企业管理虽内容繁杂，但按其类别划分，一类是人的管理；一类则是物的管理。物是理性的、硬的、被动的，可以用定量方法来测试和描述，以逻辑推断来分析与控制；人则是感情性和心理性为主的，是软的、有能动性的，只能用定性的方法来描述，要凭经验乃至直觉来感知和掌握。管理不是单纯的科学，而包含有艺术的成分；管理者的层次越高，所处理的问题越复杂而多因，其艺术成分也越多。科学讲求精确，所归纳出的规律可使相同结果反复再现，较易于传授和学会；艺术则讲求分寸火候，很难准确描述，需要反复实践去灵活掌握及体验。由此可见，在一定的生产力条件下，在人与物这一对事物因素中，人是决定性的。因为，一切物的因素只有通过人的因素才能更好地加以开发和利用。
在未来企业发展中，有知识的职业企业家会成为企业价值创造的主导因素，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权，这种权力是人才的基础，也是它的理论根据。未来企业对知识和智力资本的强烈需求，导致知识创新者和企业家等人才短缺现象加剧。这种人才的稀缺性，巨大的增值空间和人力资源的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才，人才也选择资本，用知识雇佣资本，通过知识转化为资本的方式，来实现知识的资本化。这样就使二十一世纪变为一个人才的主权时代和赢家通吃时代。使人才资源与知识资本优势独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值已成为衡量企业整体竞争的标志，所以有知识有技能的人也就成为企业最宝贵的财富了。
现代企业管理的科技和人才战略要求实施人力资源管理。人力资源管理是为实现企业的基本目标、管理组织对其劳动力资源进行全面科学有效的管理，使这部分资源得到充分的开发和利用，以确保组织目标得以实现的一系列活动的总称。即把企业所需的人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们工作的积极性，并开发他们的潜能，以便充分发挥他们的积极作用，来为本企业服务。人力资源包括对企业各层次、各类型从业人员从招聘、录用、岗位设置、薪酬管理、培训、激励、升迁、社会保险直至退休的全过程管理。
在实施人力资源管理过程中，思想认识上必须明确两点：一是要把人力资源管理和传统的劳动人事管理区别开来。人力资源管理比人事管理的范围更宽泛；人事管理是事务性的工作，而人力资源管理则把人的管理融入到企业的战略决策中去；人事管理以管理制约为中心，工作以控制和指导为主；而人力资源管理则重视放权和创造性工作，工作以激励和服务为主。其管理的目的是创造出一种敢于承担风险去创新的创业性文化氛围。因而人力资源管理在现代企业管理中起着决定性的作用。二是要把人力资源同人才两个概念区别开来。
人才是过去“有才能”、“有贡献”、“有价值”、“有创造性”等等界定人才的定语。曾经组织鉴定为有中专以上的学历和有技术员以上的技术职称的人为人才。既然有人才这样一类人，那么就会还有非人才的另一类人，这样很容易挫伤非人才的另一类人的积极性。而人才的定义很难科学化，又难以操作。另外不同的人在不同的情况下会有不同的有效性。在研究单位的人员首先要有扎实的理论功底，其次也要有一定的实践经验；而在基层站队工作的人员则首先要有扎实的操作技能，其次也要有一定的理论知识。还有一点是人才概念不全面。他只包含有学历和职称的一类人员，把有职业技能的大批人员没有包括进来。人力资源管理则比较全面，其目的是要调动全体员工的积极性、创造性，使企业从上到下，从内到外全方位形成合力，充分发挥团队整体的作用。
三、如何搞好人力资源管理
二十一世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才。企业应坚持人本管理思想，加速实施人才战略。在实施人才战略的过程中，现代企业应尽快构建人力资源管理体系，实施人力资源管理。为此，当前主要应做好如下工作，加速人力资源管理的实施：
第一，要转变观念，加强企业文化建设。各级人力资源管理部门要树立以人为本的管理思想，不断更新管理理念，尽快地从传统的人事管理理念、方式、方法向企业的现代人力资源管理转变；从传统的对人事业务的分散性、事务性的管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。每个企业按已形的带有自己特色的“人本主义”的企业文化，并使这种文化中的价值取向深入员工心中，得到广泛的认可和接受。同时要使人力资源管理不断溶入企业发展战略，为之提供方向和依据，使其相互配合，共同支持企业发展战略的有效实施。
第二，不断实现企业人力资源的系统化管理。基本构建了人力资源管理制度和体系的企业。应该实现吸引、保留、激励和开发企业人力资源的目的，各项对人的管理制度都要从统一的人力资源战略角度出发，讲求各种政策的统一协调，使之为充分调动全员的积极性和创造性发挥作用；同时应加强企业发展研究、技术管理、市场营销、资本运营及人力资源管理的职能，并使这些职能高度协调，形成整体合力。
第三，健全多元化的薪酬分配制度和激励机制。实施人力资源管理，为了调动了企业广大员工的积极性和创造性，吸纳和留住人才，应不断完善分配结构和分配方式，在分配上要向在企业发展中起关键作用的高级经营管理者，高层次科技人员及高级操作员工倾斜，并逐步拉大距离，从而真正建立起奖勤罚懒、奖优罚劣的激励机制。激励员工奋发工作，为企业多作贡献。应该说，建立健全科学合理的激励机制，是人力资源管理过程中的核心或者关键机制。
第四，建立健全科学有效的人力资源配置机制。加快培育人才市场，建立市场配置人力资源的机制。企业在选人、用人方面，应逐步打破身份、行业、单位的界限，使优秀员工向效益好的单位和部门流动，让不加强管理、效益差的部门和单位留不住优秀员工，从而迫使效益好的部门和单位向更好发展，使效益差的部门和单位不得不以人为本，加强管理，尽快改善经营状况，从而全力推动企业的各项事业方兴未艾。
在用人过程中，要注意“破窗理论”的运用。因为环境具有强烈的暗示性和诱导性，必须及时修理好“第一扇被打碎玻璃的窗户”，以防止“第一扇被打碎玻璃的窗户”引起的触景生情的作用。一个企业，如果重用的人员都是有知识有能力的勇于创新者，那么就会形成人人学知识，个个练本领，人才辈出的局面；反之，一个企业，如果都是重用哪些花言巧语、溜须拍马的庸才，那么这个企业一定是拉关系、走后门成风，歪风邪气盛行，不要说出不了人才，即使有人才也会离开而远去。
（美国心理学家詹巴斗曾进行试验：把两辆一样的汽车分别停放在两个不同的街区，其中一辆原封不动的停放在泊罗阿尔托的中产阶级社区；另外一辆则摘掉车牌，打开顶盖，停放在相对杂乱的布郎克斯街区。结果，停放在中产阶级街区的那辆7天后完好无损；而另一辆不到一天就被人偷走了。于是，詹巴斗又把完好无损的那辆汽车敲碎一块玻璃，结果几小时后，这辆汽车就不见了。根据这个试验，詹巴斗和美国政治学家就提出了“破窗理论”。他们认为一个人无论是学好还是学坏，受环境暗示性和诱导性的影响非常大。）
第五，建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系。完善业绩考核制度，建立科学的员工工作绩效考核评价体系。同时要加大考核结果的运用力量，对考核出的优秀人员，不但应进行物质奖励，还应提拔或重点培养；对经营业绩不好的，应给予黄牌警告，分值低下的应解除聘用合同。这里强调业绩考核结果的运用的基础或者关键在于科学的工作绩效考核评价体系的运用。
第六，建立新的培训机制，降低培训成本，提高培训质量，培训项目，要以市场为导向，以效益为中心。把知识培训和技能培训结合起来进行，杜绝培训中的不正之风，实行归口管理，培训计划的根据是人才市场的需求，需要干什么的人，就培训什么样的人。突出培训重点，提高培训的针对性和实效性，建立科学合理的培训开发机制。
第七，建立健全科学的社会保障体系。社会保障体系是社会主义市场经济的有力保障。同时也是国家在一次分配的基础上，充分体现公平公正的原则，实行的二次分配制度。各种企业都应建立和健全社会养老保险、医疗保险、失业保险，工伤保险，生育保险，有条件的企业，还应建立企业年金，补充医疗保险以及意外伤害保险，这些保险制度的建立，可以为健全的人力资源管理系统起到保障作用，使员工安心为事业而奋斗，彻底解除他们的后顾之忧。
第八，扎实做好各项基础工作。在人力资源管理工作中，搞好劳动定员、定额标准的制订和修订、搞好人事档案工作、做好统计报表和分析工作，建立人工成本统计分析评价制度、健全人事信息（包括员工的一般简况、经历、能力、特长等基本的基础资料），是做好人力资源管理工作的基础工作。因此，应下大力气抓好工作，夯实业务基础。
第九，加强人力资源管理部门思想作风建设，树立人力资源管理部门的良好形象。人力资源管理部门要不断更新思想观念，提高业务水平和业务素质，提高人力资源的管理水平和效率，充分发挥在企业管理中人力资源管理即第一生产力的强大作用。
四、人力资源管理创新
（一）什么是人力资源管理创新？
要回答这个问题，我们首先看看什么是创新？创新是一种新的创意。奥地利出生的美国经济学家熊彼得提出：企业“创新”是指“对生产要素的新的结合”，它包括以下五种情况：①引入一种新的产品或提供一种产品的新质量；②采用一种新的生产方法；③开辟一个新的市场；④获得一种新的原料或半成品的新的供给来源；⑤实行一种新的企业组织形式，例如建立一种垄断地位或打破垄断地位。
美国通用电气公司杰克.韦尔奇说：知识在将来并不重要，因为大家都有了知识，关键的是要有新意，即创意。
有个三个和尚挑水吃的故事。说的是：有三个庙，第一个庙的三个和尚轮流挑水，来回接力挑水，水缸就满了。这是组织创新。第二个庙的老和尚把三个徒弟叫来说：你们挑水去，谁挑的水多晚上吃饭加一道菜；谁挑的水少没菜吃。于是，三个和尚你追我赶，一会就把水缸挑满了。这是机制创新。第三个庙的三个和尚一商量，就把山上的竹子砍了一些，把竹节打通，连成一道输水管道，河边上装一个辘轳，一个和尚在下面盛水，一个和尚摇辘轳并把水倒入漏斗灌入水管，一个和尚在庙里装满这个水缸又装满那个水缸，三个和尚轮流作业。这是技术创新。
管理创新是指创造一种新的更有效在资源整合范式，这种范式既可以是以新的有效资源整合来完成组织目标和责任的全过程管理，也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理。一般包括以下情况：一是提出一个新的能提高生产效率的管理方式方法；二是创建一个新的支撑能提高生产效率有效运转的组织机构；三是设计一种对所有组织都是新的发展思路并加以有效实施；四是建立一种对所有组织都是新的综合管理模式；五是进行一项有助于资源整合的制度创新。
所谓人力资源管理创新，就是在人力资源管理工作中，创造一种新的更有效的人力资源整合方式，这种方式既可以是以新的有效人力资源整合来完成组织目标和责任的全过程管理，也可以是新的具体人力资源整合及目标制定等方面的细节管理。从而使人力资源工作，有所创造、发明及发现，应用新观念、使用新方法、实施新手段、科学地激励、周密地服务、充分调动一切人的工作积极性和创造性。
（二）人力资源管理为什么创新？
1. 互联网的普及。网络改变了传统的时空观念,也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击:一方面人才竞争越来越激烈,另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境;如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。
2. 组织的变革。知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能,在扁平化组织结构中,创造性的工作愈发重要,参与性管理的色彩更加浓厚,人才对弹性工作时间和工作自主权的要求,以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然,传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求,会扼杀人才的积极性与活力。
3. 传统人事管理的局限性。知识经济时代,技术管理成为竞争力的核心,人才成为竞争力的根本,传统人事管理缺乏科学理念的指导,管理职能上缺乏先进技术的支撑,业务简单,功能单一,专业技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能适应当前企业发展的需要。
4. 科学人才观的要求。在科学人才观的战略要求下,企业要变革旧有的人力资源管理体制,增强人本的观念,促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用;充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性;大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境,充分发挥人才的潜能和价值;改革各类人才的评价方式,建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系,建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。
人力资源管理要创新，除了目前人力资源管理不适应生产力发展的要求之外，还有一个更为重要的原因是，人力资源管理创新确实能够极大地解放生产力，提高劳动生产率。例如：有个生产木头梳子的工厂，聘用了四个推销员，要他们带着订单到指定的和尚庙里推销梳子。第一个推销员到了庙里，和尚说，我们都是光头没有头发，要梳子没有用，梳子一把也没有推销出去。第二个推销员到了庙里说，梳子不一定只是梳头的，你经常刮刮头皮，可以止痒活血，明目、清脑，就销出去十来把梳子。
第三个推销员到了庙里观察后说，这里香火这么旺盛，香客又很虔诚，你看他们烧香磕头后头发有点乱，你们应该买点梳子放在那里，头发乱了梳一梳，他们心情好了，明天就会再来，推销了三百把。第四个推销员到了庙里找方丈说，你们庙里经常有人捐钱送礼，你们应该有礼品回赠，梳子是最便宜的，还可以刻上“积善为本，佛祖在心”。香客得到了回赠的纪念品会大势宣传，给你庙里捐钱的人会更多，你们办事会更加方便。结果推销出去了大量梳子。（1.这里是说市场是可以创造的；2.人的能力是不同的、也是可以解放的。）
（三）人力资源管理如何创新？
1. 人力资源管理层次的战略化
企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作,从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。
因此,企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门,转为企业经营业务部门的战略伙伴,从企业经营战略的一个执行者,转为战略的参与者和制定者,在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。
2. 人力资源管理模式的动态化
在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代,要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。
着眼全局的动态管理 现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理,使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来;又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限,将全部人员作为一个整体进行统一管理。
市场导向的动态管理。人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务,局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动,还要将外部顾客也看作是企业的人力资源,关注顾客和市场需求的变化,帮助企业员工了解市场的走向,对企业、市场和行业的发展全局把握,建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。
3. 人力资源管理形式的虚拟化
人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术,以人力资源管理职能业务外包的形式,将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来,由社会或专业公司来完成。
4. 人力资源管理创新，首先管理者要转变观念，走出传统管理的误区
第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。
第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。
影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为１４．４％，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是２１．２％；领导重视为第二位，比值是２０．５％；居第三位的是人际关系和谐，比值为１８．６％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是１１．７％；专业对口为第六位，比值是８．４％。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。
第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。
五、进行人力资源管理教育的意义
思想总是走在行动前面，因为想到才能做到。世界上最丰富的资源就藏在我们脑海里，我们的思想蕴含着丰富的宝藏。
1. 人力资源管理教育是坚持科学发展观的要求。人力资源是特殊的资源。因为，它是以生命为载体的社会资源，是人的体力与脑力（劳动能力）的总和；其资源的大小程度和实现程度因条件而异。同时，人力资源是第一资源。因为，人力资源是掌控其他资源的关键因素，人力资源管理的出发点和落脚点都是人。同时，人力资源管理又是科学发展观的本质内容和基本要求。
2. 进行人力资源管理教育是建设和谐社会的需要和要求。在中国共产党领导下，走中国特色社会主义道路，实现中华民族的伟大复兴，这就是现阶段我国各族人民的共同理想和政治路线。为了实现这个共同理想，人力资源管理就是要凝聚一切有利于国家富强、社会进步、人民幸福的人员、思想及精神，加强家庭、单位、团体、社会的和谐。由此可见，和谐的文化不仅是实现文化自身和谐的关键，也是促进整个社会和谐的中心环节，是社会主义社会各项事业发展和进步的“生命线”。
3. 进行人力资源管理教育能够提高员工的自身素质和工作绩效。根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，充分发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，也全面提高企业工作效率。
4. 进行人力资源管理教育是企业发展的需要。人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，准确贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持。对企业员工进行人力资源管理教育也体现了员工的知情权，让员工知道企业的人力资源战略及其自身的位置和作用，充分发挥他们的积极性和创造性及智力潜能，各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
5. 进行人力资源管理教育是提高企业核心竞争力的重要因素。人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯克需漫说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”美国通用电气公司杰克.韦尔奇认为：“你最宝贵的东西不是你的资产，而是在公司替你工作的人，是他们头脑里所有的想法和他们的工作能力。”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的依赖和约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败之地的至关重要的因素。
六、人力资源管理发展趋势
在当今科学技术日新月异的发展中，信息网络化和全球经济一体化的迅速进行，由于高科技和信息化在经济领域的运用和普及，不仅能够促使经济关系和经济结构发生重大变化，同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革，人力资源管理将出现以下大的趋势：
（1）人力资源管理理念将由基础型和理性型转向发展型。人力资源管理理念是在管理活动过程中，管理者持有的思想观念和价值判断。作为基础型和理性型管理理念是，从政治经济学、行政学和行为学中吸收营养，导致经济的个人化，成长结果是企业的相互组化；而发展型管理理念是从生物学和生态学中吸取营养，成长的结果是人、企业和社会都获得自然实现和自我发展。因此，发展型理念不再表现为个人对财富、成就的追求，也不完全是以自然科学为基础，强调科学和理性、硬性和数量化，而是在人力资源管理中掺入非理性因素，强调人与人、人与组织、人与社会的协调统一、共同发展，管理的目的是通过人力资源的作用，引导人与企业、企业与社会之间的交易行为，促进企业与社会的相互依存，管理中的基本要素不再是传统意义上的个人、资本、设备，而是行动、思想和感情。
（2）人力资源管理方式向集成管理转变。由于全新的竞争环境和经营形势，使传统企业依靠自身资源建立的竞争管理模式的“束缚视野、限制创新，影响应变和活力”缺陷，而受到严重的挑战。1973年美国约瑟夫，哈林顿博士提出了计算机集成制造的概念，从此，集成实际上就成为了集成思想运用于管理实践的过程(包括人力资源的管理)。集成管理，是以企业内外软硬资源要素为基础，以实现社会责任为条件，以整体优化、优势互补、聚变放大为手段兼容各种管理手段和文化，在集成对象中互连互动，共同受益，协同推进中实现企业可持续发展的一种管理方式。
（3）人力资源管理对象以无形生产要素为主。传统的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理，随着科技含量在生产领域的增大，科技知识等无形生产要素对企业的生存和发展越来越重要。知识的价值与作用超过了资本的价值的作用，成为经济发展的关键要素。因此，人力资源管理的对象重点也随之进行转变。
无形生产要素为主的管理体现为：一是企业要有能力并善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识、新信息，进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新，从而有效地利用人类文明成果，推动企业的发展；二是企业需要高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。通过对员工的培训、终生教育，不断提高员工的知识水平和获取、创新知识的能力；三是充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策，关系到事业的成败。领导集团和专家队伍知识信息、能力和胆量的综合运用，是知识的创新。
（4）人力资源管理目标，从注重经济目标转向注重经济和社会目标的统一。知识的信息化，科技的进步促进了生产力的进步。越来越多的企业家反思企业和社会的关系，不断调整自己的价值观念、行为准则，从而调整自己的目标取向。一批优秀的企业家脱颖而出，把自己的目标定位超越了经济范畴，进入了伦理世界，更多的意识到了社会的责任，把自己当作社会的一员，认为自己存在的价值就是对社会有所贡献。这是知识经济时代企业家境界的追求。是当代企业的经济责任和社会责任的统一。
（5）人力资源管理的组织模式转向横向网络结构。企业的组织结构的变革，是技术革命特别是信息网络化的必然结果。传统的组织模式是根据物流过程而设计的，分工越细，专业化程度越强，“金字塔”型的组织结构，组织协调监督困难，管理成本高，效率却很低，官僚主义问题突出。随着企业管理中标准化信息如生产、技术、财务、劳动工资等都实行电脑操作；非标准化的市场信息和环境信息，则可以通过信息网络提供给人脑进行分析决策，这样，企业人力资源管理的部门和层次可以大大地缩减，使企业“流程再造”成为可能。在信息网络化的条件下，企业组织结构一改以集权为特征的金字塔型的层次结构为以分权为特征的横向网络组织结构。
（6）人力资源管理效益模式从规模质量型转向速度效型。速度效益型模式的本质就是降低时间成本。在减少单位产品生产成本核算和质量成本的已有技术基础上，重组程序，减少环节，杜绝一切浪费，满足个性化所决定的多品种，少批量，灵活生产的需求，速度型效益模式的要求：一是把效益作为衡量企业组织功能的首要标准；二是提高企业的预测力，健全应变机制；三是企业应在利润增长，市场份额，企业成长及社会责任三者之间实现动态平衡，在技术和市场双重驱动下实现效益的增长。
（7）分配模式从按“资”分配转向按“贡献”分配。分配关系是由资源的占有关系决定的。在资本主义经济关系中，谁拥有资本，谁就取得了社会财富的支配权，于是形成了按资分配的主体分配形式。在当今时代，决定生产特别是决定盈利的因素是多元的，所以，其分配模式也将发生深刻变化。一是资本的概念由内涵和外延上发生了变化。资本不仅仅是带来剩余价值的价值和有形物质，而且还包括知识、信息等。知识不仅是资源，是资本的财富，而且是经济增长的关键因素，于是无形的知识资源也成为资本，它是可以生产社会财富的。
二是知识存在人的大脑中，知识本身是通过人的智能活动来创造价值的，掌握了“具有经济价值的知识和技能”的人才，是社会财富的主要创造者。同时，知识资本与掌握知识的人的内在统一性，决定劳动创造价值进一步表现为知识化劳动(脑力劳动)创造价值。三是企业的参与者主要是看你投入了多少知识和技能，你的知识技能创造的大小。四是由知识生产力创造的物质财富的分配，显然是以投入的知识技能量作为分配的重要依据，即贡献大小。因此，按贡献大小分配应该是未来社会分配的主体模式。
（8）人力资源管理的核心转向人力资源价值链管理。未来时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的增值。知识创新者和企业家这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。在企业价值创造中起到主导作用。人力资源管理的核心问题即价值评价问题，是指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。
（9）管理模式从区域文化管理转向跨区文化管理。管理是人类有意识的实践活动，它受人们的价值观念，伦理道德，传统习惯等影响。因此，管理也是文化。管理文化既渊源于一定的民族文化和社会，同时又是再创新的文化。在当代，由于经济全球化和信息化，各国经济相互渗透，相互依存，无国境，无国籍的世界企业越来越多，这就使管理文化的交流融合，取长补短更有可能和必要；跨文化管理将是一种必然的趋势。跨文化管理，就保持本土优秀文化的基础上，兼收并蓄，博采众长，不断创新，自成一家。
（10）战略模式从区域战略转向全球战略.企业的战略管理，是对企业全局所作的思考和规划，关系到企业自身的成败和存亡。在经济全球化时代，面对开放的世界，全球化的竞争压力和机遇，没有一个企业可以不直接或间接受到全球化竞争的冲击，因而几乎没有企业可以不考虑国际市场和全球经济、技术发展的趋势来决定自己的发展方向、目标和重点。未来的企业战略是全球观念指导下的，在全球范围内捕捉机遇和回避风险的全球战略，这种战略模式的发展趋势，是对企业管理能力的一种挑战。它要求企业具有全球战略环境，企业自身条件与目标的分析判断能力；具有抓住机遇，回避风险的速度，机警和创新精神；具有适应全球竞争的独特能力和技巧，全球战略模式将把企业经营管理水平提升到一个全新的更高的境界。人力资源管理和开发就是要培养一批高境界的企业家队伍。
